¿La gamificación aumentaría el compromiso de los empleados con el seguimiento del tiempo?

Mi equipo usa Lego para realizar un seguimiento del trabajo realizado y en qué dedicamos nuestro tiempo.

Esta fue nuestra última iteración (dos semanas):

La sección al frente muestra la finalización de la tarea. Los ladrillos blancos se agregan cuando el desarrollador realiza y confirma una tarea, los ladrillos naranjas se agregan cuando se completa el control de calidad .

La sección en la parte posterior muestra en qué gastó la gente su tiempo durante el día. Tenemos:

• Verde: tiempo de trabajo en tareas del equipo y reuniones específicas del proyecto (estimación, planificación, etc.).
• Rojo: tiempo dedicado a corregir pruebas escamosas, compilaciones rotas, etc.
• Azul: reuniones externas al equipo (comunidades de práctica de desarrolladores, etc.)
• Negro: interrupciones varias.

Así es como se veía la misma iteración cuando se presenta plana:

(¡Tuvimos algunos problemas con nuestra integración continua (CI) en esa iteración!)

¡Funciona bastante bien, y las personas están más inclinadas a jugar con Lego que a completar información en una herramienta de seguimiento!

En mi opinión, la gamificación del seguimiento del tiempo muestra que no ha logrado hacer nada que valga la pena con los datos de seguimiento del tiempo o que no ha podido comunicar las cosas que vale la pena que ha hecho.

Un sitio web aleatorio da estas como las principales razones para realizar un seguimiento del tiempo:

1. Datos para futuros costos/estimaciones de proyectos.
2. La capacidad de valorar el trabajo en proceso (especialmente si tiene tarifas planas).
3. Datos para procesar la nómina de manera eficiente.
4. Datos para facturación/automatización de facturación.
5. Conocimiento de los costos.

¿Utiliza sus datos de seguimiento de tiempo para crear estimaciones precisas? ¿Alguna vez toma decisiones significativas basadas en el valor del trabajo en curso?

La principal razón por la que he visto que los empleados consideran que el seguimiento del tiempo es una pérdida de tiempo es que los datos no son honestos y que no se utilizan para ningún propósito valioso. Si los datos de seguimiento del tiempo son valiosos y ese valor se comunica, los empleados profesionales también valorarán el seguimiento del tiempo.

1. Si ALGUNA VEZ mueve números o indica a los empleados que no realicen un seguimiento de cada hora trabajada, entonces saben que los datos son incorrectos y no serán útiles para crear estimaciones precisas. Necesita datos reales y honestos, y luego debe mostrar cómo usó esos datos para crear una estimación más precisa para el trabajo futuro.
2. El trabajo en curso debe valorarse según las tareas realizadas, no las horas trabajadas. Debe demostrar a sus empleados que su valoración del trabajo en curso afecta las decisiones significativas.
3. Si tiene empleados asalariados, lo único que realmente necesitan rastrear para la nómina es su uso de vacaciones/licencia por enfermedad/PTO, etc. Eso no es "seguimiento de tiempo". Si tiene empleados que trabajan por hora a los que realmente se les paga por hora (y no una directiva artificial de "siempre registrará exactamente 40 horas cada semana"), tendrán mucha motivación monetaria para registrar su tiempo.
4. Si realmente factura a su cliente por hora, los empleados profesionales comprenderán completamente la importancia de registrar las horas para que la empresa pueda facturar al cliente. Si tiene contratos de precio fijo, los empleados saben que esto es una mentira. Si existe un requisito legal/contractual de que registre horas en un contrato de precio fijo, explique ese requisito legal/contractual.
5. Los datos no son conocimiento. Esto se remonta a los números 1 y 2. Demuestra que tomas decisiones significativas basadas en datos de seguimiento del tiempo y que los empleados profesionales adoptarán el seguimiento del tiempo para que las decisiones puedan ser mejores.

"Me pregunto si un enfoque de ludificación para el seguimiento del tiempo ayudaría..."

Creo que la gamificación tiene el potencial de resolver el problema del engagement, pero también genera algunos riesgos serios de consecuencias no deseadas.

• si es muy atractivo, los empleados pueden dedicar demasiado tiempo al seguimiento del tiempo/jugar el juego; esto puede hacer que el trabajo sea más divertido pero puede distraer a todos de la misión principal del negocio
• los empleados pueden aprender a 'jugar con el sistema' para generar más recompensas del juego, mientras proporcionan peores datos (ejemplos: si los empleados son recompensados ​​por completar el seguimiento rápidamente, pueden cometer errores; si los empleados reciben una insignia de "más mejorado", pueden quedarse atrás intencionalmente solo para poder mejorar)

"... o si es posible identificar métricas que, mostradas a los empleados, activen un ciclo de retroalimentación positiva en el seguimiento del tiempo".

Este es definitivamente el mejor enfoque: mostrar métricas a los empleados que comuniquen el valor de estos datos. Como explica Dane en su excelente respuesta , si proporciona información a sus empleados sobre por qué estos datos de seguimiento son útiles para la empresa, entonces deberían tener una respuesta positiva para proporcionar datos de seguimiento de tiempo precisos. "Si los datos de seguimiento del tiempo son valiosos y ese valor se comunica, los empleados profesionales también valorarán el seguimiento del tiempo".

Creo que la gamificación ayudaría y haría que el seguimiento del tiempo fuera más significativo. El primer elemento de gamificación a considerar es la retroalimentación. Hágale saber al empleado su rendimiento de entrada de inmediato (es decir, cuántas actualizaciones al final del día se perdieron/realizaron).

Siga eso con tablas de clasificación. Haga público quién tiene más éxito en la consecución de sus objetivos (n mejores miembros del equipo; no creo que sea útil humillar a los n inferiores). En una organización grande, es posible que deba limitar las tablas de clasificación a los departamentos para que las comparaciones sean más significativas para los participantes. Además va a ser el jefe de departamento el responsable de mejorar el nivel de participación. Tal vez una tabla de clasificación a nivel de departamento para mostrar qué departamentos tienen la mejor participación.

Se pueden emitir insignias por mejoras/éxitos en la participación. es decir: actualizado con éxito 5 días seguidos, 4 semanas seguidas, etc.

Probablemente debería recompensar a los participantes en un ciclo de recompensa variable. De modo que hay un beneficio tangible de desempeñarse bien en el 'juego'. Variable para que no haya sensación de derecho ni aburrimiento de que 'el' máximo goleador, que nunca puede ser desplazado por el motivo que sea, siempre es el ganador. Por ejemplo, la persona que gana la mayor cantidad de insignias este mes obtiene un lugar de estacionamiento designado para el mes.

En la mayoría de las empresas en las que he trabajado, la adhesión a las políticas de seguimiento del tiempo era parte de la descripción del trabajo, se debe recompensar un alto nivel de competencia en el desempeño de este deber laboral (evaluación más alta durante la evaluación del desempeño = mayor aumento por mérito o bonificación). ). Por lo tanto, desempeñarse bien en el juego también proporcionaría un beneficio tangible. Un desempeño deficiente conduciría a una mayor capacitación, asesoramiento, etc.

Como se señaló en otras respuestas anteriores, la gamificación no será tan útil si no hay un propósito útil para recopilar métricas de seguimiento del tiempo.