Recuerdo hacer una prueba para el coro en la universidad donde tuve que pasar por un proceso de entrevista. El director me hizo preguntas como "¿Cómo formaste, dirigiste y administraste un grupo de canto?" como si se supusiera que yo había hecho eso.
Solicité un puesto de ventas en una cadena de suministro de oficina y me preguntaron sobre mis experiencias sobre haber supervisado cualquier cosa y resolver conflictos entre subordinados.
Lo mismo para los puestos de desarrollador de nivel de entrada: me preguntaron cómo logré influir en las decisiones de gestión y cómo animo a mis compañeros de trabajo a alcanzar niveles de rendimiento más altos.
Lo único que se me ocurre es que, una vez contratado, puede haber un hecho extraño cuando un supervisor se va repentinamente por cualquier motivo y quiere que alguien, incluso en el puesto más bajo, pueda ascender.
¿Por qué los entrevistadores preguntan sobre experiencias de liderazgo para cualquier puesto?
¿Por qué los entrevistadores hacen preguntas de liderazgo incluso para puestos de "seguidor"?
Porque apestan en las entrevistas. Puede disfrazarlo todo lo que quiera, pero los casos específicos que describe son típicos de los entrevistadores novatos que solo están siguiendo los movimientos o siguiendo un guión.
Ahora, eso no quiere decir que no pueda ser útil sondear este tipo de experiencia en un candidato y cómo manejó los roles de liderazgo. Pero esas preguntas son diferentes de lo que estás describiendo: son preguntas que harías al contratar a un gerente para el equipo al que te postulas.
Las buenas preguntas de gestión para funciones no directivas se refieren a su actividad y función en proyectos escolares, pasantías, trabajo voluntario, funciones de tutoría, experiencia como líder de proyectos, etc. Son buenos para averiguar cómo maneja seguir instrucciones, cómo resuelve conflictos y cuál es su idea de gestión. También sondean cualquier experiencia que haya tenido en la dirección del trabajo de otros, incluso si no tiene gerente entre los títulos de su currículum. Piense en ello como la sección "trabajar bien con los demás" de la boleta de calificaciones.
Para puestos más altos, estas preguntas pueden ser válidas porque lo están interrogando sobre sus objetivos y ambiciones a mediano y largo plazo . Podrían estar buscando a alguien con algunos años de experiencia que haga la transición a un rol de liderazgo o que sea preparado para reemplazar al gerente del equipo actual. Si nota esto durante la entrevista, está bien preguntar si el puesto (eventualmente) incluirá un componente de gestión, pero tenga en cuenta que podrían estar considerando planes vagos, así que no lo vea como " definitivamente me ascenderán a un gerente en X años ". Sin embargo, no tengo la idea de que estés en ese punto de tu carrera cuando te hicieron estas preguntas, por lo que probablemente solo estabas tratando con malos entrevistadores.
Gerentes y líderes no son lo mismo, quizás los estés confundiendo.
Todos los grupos tienen líderes naturales, independientemente de la cadena de mando formal, independientemente de la persona con el título de "gerente".
Los líderes tienen la capacidad de hacer que la gente haga cosas sin tener que sacar una tarjeta de "autoridad".
Las personas que tienen buenas habilidades de liderazgo son valiosas en un entorno de equipo porque ayudan a motivar al grupo y lo hacen avanzar sin necesidad de una niñera (también conocida como "gerente"). También dan energía y motivación a un grupo.
Por lo tanto, en un ambiente de equipo, las personas que son buenos líderes son valiosas adiciones al equipo. Las personas que hacen estas preguntas probablemente estén orientadas al equipo y estén buscando construir un buen equipo.
Por lo general, especialmente en las grandes empresas, Recursos Humanos trata de ver al candidato más allá del puesto actual. Si sienten que usted es un buen seguidor, pero que nunca será un líder, es posible que consideren que no tiene futuro en su empresa y prefieran a un candidato menos adecuado para el puesto que se avecina, pero que tiene potencial para ser un gran líder en los próximos años.
No estoy de acuerdo con esa forma de pensar, pero es la lógica. He visto a personas con desempeño superior, reconocidas como tales, que fueron empujadas a la salida porque eran "demasiado tímidas" y, por lo tanto, no podrían, nunca jamás, ser un gerente adecuado.
Entonces, si te preguntan sobre ser un líder, no hay mucho que hacer. Si eres demasiado tímido como mi desafortunado colega, no puedes fingir ser un líder de repente.
Sus preguntas particulares son ejemplos bastante pobres, y probablemente más un reflejo de malos entrevistadores que cualquier otra cosa.
En general, la gente quiere empleados que demuestren la capacidad de asumir la responsabilidad de las cosas. Muchas responsabilidades laborales se benefician de que alguien haga esto.
Eso podría ser algo pequeño. Puede que sea algo grande. Pero de alguna manera mostrar que asumiste la propiedad y la responsabilidad de algo es significativo.
También podría considerar que influir en los demás es en realidad una parte fundamental de muchos trabajos. No se coloca a muchos desarrolladores junior en una sala, se les dice que nunca interactúen con otros y se les envían tareas triviales a través del correo electrónico.
Ser capaz de navegar situaciones con otros es importante. Ser capaz de influir positivamente en los demás es realmente beneficioso. Esa malvada "política" que a los técnicos les gusta fingir que no existe/odian/se quejan es lo que hace que los proyectos sucedan en las organizaciones. A menudo, persuadir/influir en otros es más difícil que el trabajo en sí...
Si bien esto es menos probable que el entrevistador simplemente no sepa lo que está haciendo ( como sugieren otras respuestas ), o incluso la respuesta de @Prinz , la pregunta podría incluirse como una forma indirecta de preguntar:
"¿Cómo le gusta que lo manejen y qué expectativas tiene para su gestión?"
Algunas personas, cuando se les hace esa pregunta, no saben cómo responder porque no conocen varios estilos de gestión.
Pero todos pueden imaginar cómo actuarían en una situación específica. Al ponerlos en el puesto de gerente, explicarían cómo administrarían, lo que muy probablemente apuntaría a lo que creen que es importante para ser gerente e indirectamente, cubrirían cómo les gustaría que los administren.
Nuevamente, dudo mucho que este sea el caso la mayor parte del tiempo , al menos a propósito ( ya que fácilmente imagino que la pregunta es perspicaz, incluso si el entrevistador no piensa exactamente por qué ), si se dieron cuenta de lo que realmente querían preguntar. pueden simplemente hacer la pregunta en negrita y hacer la segunda pregunta si eso no funciona... pero es una posibilidad.
Hay formas de liderar que no tienen nada que ver con tu título, y si sabes cómo usar esas habilidades, serás mucho más productivo. La mayoría de los puestos de seguidores aún requieren que interactúes con otras personas y las habilidades de liderazgo lo hacen mucho más fácil.
¿Está preparando planes de proyecto de manera proactiva? ¿Está publicando actualizaciones periódicas de estado para las partes interesadas? ¿Está ofreciendo ayudar a las personas donde sabe que se puede obtener un beneficio para la empresa? ¿Está haciendo las preguntas correctas en el momento adecuado a las personas adecuadas? No necesita una oficina y un título para hacer estas cosas, todos pueden hacerlas y los mejores empleados las hacen.
Ahora también se le ha preguntado específicamente sobre cosas como "supervisión" y "subordinados": estas no son cualidades de liderazgo. Estas son tareas gerenciales. ¡No confundas los dos! Un líder puede ayudar a resolver conflictos entre dos personas, pero solo un gerente debe "resolver conflictos entre subordinados", y el gerente tiene la autoridad para ordenar una resolución (que uno podría argumentar que es una manera pobre de resolver un conflicto) . Un líder, por otro lado, no puede ordenarle a nadie que haga nada, sino que confía en la persuasión para resolver el conflicto. (Dicho esto, ¡un gran gerente usará habilidades de liderazgo en lugar de autoridad gerencial siempre que sea posible!)
Ahora, ¿por qué harían este tipo de preguntas? Bueno, el primer tipo tiene un par de razones. Lo más obvio es que quieren saber que serás capaz de cuidarte a ti mismo y que podrás derribar obstáculos cuando sea necesario. Además, en general, las personas con esas habilidades toman el control de su propio destino, y se preocupan más por estar preparados y, en general, son solo empleados más productivos.
Las preguntas gerenciales específicas son un poco extrañas, pero es bueno saber si las tiene. La experiencia en un rol gerencial le brinda una perspectiva diferente de ser un empleado (una que generalmente es positiva para la empresa).
En pocas palabras, no tiene que ser un gerente para ser un líder, y es probable que la experiencia en roles de gerente o líder lo haga más productivo en cualquier nivel de empleo.
Algunos equipos están diseñados o aspiran a ser autogestionarios. Hay aspectos de cada proyecto sobre los que alguien que no sea el "gerente" necesita tomar algún control. Siempre es bueno tener miembros del equipo que puedan dar un paso al frente y liderar algún día.
Puede haber alguna idea sobre cómo seguirá en función de cómo lidere. Cuando se te da cierta autoridad, realmente aprendes lo bien que las personas pueden llevarse bien con los demás.
En el lugar de trabajo moderno, se espera que las personas tengan cierto nivel de autogestión. Habrá momentos en que se contrate a una nueva persona y es posible que deba capacitarla. Vas a necesitar algunas habilidades de liderazgo, pero no en el sentido de ser un verdadero jefe.
Cada vez hay menos puestos disponibles para personas que solo quieren que les digan qué hacer todo el tiempo.
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