La misteriosa fórmula del salario
He estado observando una tendencia en varias empresas de software europeas y americanas en lo que respecta a las negociaciones salariales. Básicamente, Recursos Humanos dice que tenemos una "fórmula" para calcular el salario de nuestros empleados según sus años de experiencia y los comentarios de los entrevistadores. Sin embargo, ninguno de ellos te dejó ver esa fórmula. Simplemente te dicen que esta es una forma justa de calcular el salario de todos los empleados para que las personas con la misma experiencia tengan salarios cercanos.
¿Es esto cierto? ¿O es solo una táctica en las negociaciones para convencer al solicitante de que acepte la oferta?
Personalmente, me resultó difícil pedir más porque parece alguien que quiere más que sus compañeros "iguales". Después de todo, la empresa le dice que todos los empleados de su nivel son tratados por igual, lo que da una falsa sensación de confianza en el trato por mi parte.
¿Existe realmente una fórmula salarial por ahí? Y si es así, ¿cómo negocias para obtener más en esa situación?
Actualización para votos duplicados La pregunta duplicada establece cómo determinar un salario razonable. Mi pregunta surge en una etapa posterior de la negociación y tiene como objetivo contrarrestar la situación en la que Recursos Humanos lo puso en una situación en la que pedir más implica que les está pidiendo que ignoren la política establecida para los salarios.
¿Existe realmente una fórmula salarial por ahí?
No existe una fórmula única que cubra todas las empresas o industrias. Una empresa en particular puede tener una fórmula o, más probablemente, un conjunto de rangos para cada nivel de trabajo. Y muchos departamentos de recursos humanos se suscriben a servicios de encuestas que proporcionan los "datos de mercado" que se aplican a ellos.
Pero como describo a continuación, eso realmente no importa de todos modos. El factor más importante es lo que quiere/necesita para un salario.
¿Cómo se negocia más en esa situación?
En cualquier negociación salarial, debe decidir que no le importa cómo se le ocurrió la oferta a la otra parte. En su lugar, sepa lo que vale, lo que quiere y con lo que está dispuesto a conformarse.
Debe comprender qué tipo de apalancamiento podría tener (si lo tiene). Necesita saber si está en un mercado que le da una ventaja y si es un candidato muy deseable. Principalmente, necesita saber lo que ha obtenido antes y lo que podría obtener en otros lugares.
Si no puede obtener al menos lo que está dispuesto a aceptar, pase a la siguiente oportunidad. No importa cómo se le ocurrió a RR. HH. su oferta (si usan una fórmula, un informe de la industria o una diana), solo importa si su oferta es lo suficientemente buena o no.
No trate de discutir con su razonamiento, simplemente indique lo que quiere recibir como salario o siga adelante. Si realmente tienen una fórmula, no la cambiarán por usted. (Pero como han señalado otros, si realmente te quieren, pueden hacer que encajes fácilmente en su "fórmula" modificando sus evaluaciones de las entradas).
¿Existe realmente una fórmula salarial por ahí?
Sí, algunos lugares realmente usan una fórmula. StackExchange aparentemente usa una fórmula, pero la hacen pública . Las grandes organizaciones, por ejemplo, el gobierno federal de EE. UU., también tienen escalas salariales estándar en las que el salario se determina mediante una combinación de nivel salarial y experiencia.
Si una empresa le va a decir que usa una fórmula para determinar el salario, entonces parece justo decirle cuál es la fórmula; de lo contrario, ¿cómo puede saber que realmente se está utilizando y que se está aplicando de manera justa? Por otro lado, es comprensible que una empresa no quiera explicar exactamente cómo determina el salario porque eso también podría ayudar a un competidor a superar su oferta en todos los candidatos.
y si es así, ¿cómo negociar para obtener más en esa situación?
Si son transparentes acerca de la fórmula que usan, entonces probablemente no tenga mucho espacio para la negociación más que para discutir sobre las entradas de la fórmula. Puede afirmar que su nivel de habilidad es mayor que lo que determinaron inicialmente, o que parte de su experiencia no se incluyó. Sin embargo, debe esperar que la empresa aplique sus estándares a su nivel de habilidad y experiencia de la misma manera que lo haría con el de cualquier otra persona, y es posible que no coincidan con la forma en que cree que deberían aplicarse.
Mucha gente vería la ausencia de negociación salarial como algo positivo. Algunas personas odian absolutamente las negociaciones financieras, sin importar si están haciendo una entrevista para un trabajo o comprando un automóvil. Negociar algo como el salario es estresante e insatisfactorio porque a menudo te quedas sintiendo que podrías haberlo hecho mejor, o que alguien más ganará más dinero que tú solo porque tiene más habilidad para negociar.
¿Existe realmente una fórmula salarial por ahí? y si es así, ¿cómo negociar para obtener más en esa situación?
Respuesta inicial
Sí, hay varias fuentes disponibles para estos datos tanto para el empleador como para usted. Sin embargo, ignoraría esta táctica por completo , es una fachada utilizada para hacerte pensar que no vales tanto como esperas. (con la esperanza de que tome menos dinero para venir a trabajar para ellos)
Hacer un seguimiento
Hay toneladas de recursos disponibles en línea que son precisos con respecto a lo que debería ganar una persona en un campo en particular con una cantidad X de años. (sí, una fórmula promedio simple basada en el campo, la ubicación y la experiencia)
Si ese número no cae en el rango de lo que le ofrece un posible empleador, entonces lo rechazaría y pasaría a la siguiente oportunidad. Si se le pregunta por una razón, dígales cuáles son sus expectativas salariales y cite sus fuentes . Intencionalmente no estoy ofreciendo ninguna fuente para esta información en esta respuesta. (Fácilmente compatible con Google)
Los empleadores saben, o al menos deberían saber, cuál es la tarifa vigente para una habilidad en particular.
Realizo contrataciones y entrevistas para muchas empresas. Y sí, casi siempre hay una "fórmula" de algún tipo. Aquí están los más comunes
He visto mucho ese último tipo de cálculo, y generalmente me niego a participar en los procesos de contratación en lugares que hacen esto. Pero se usa con frecuencia.
Mi consejo, si consigues un lugar tratando de hacer esto, es mirar solo el salario y no las bonificaciones.
No es raro tener una fórmula para tales cosas, que suele ser una suma ponderada. Es decir, su salario futuro X es X = a*X1 + b*X2 + c*X3 ...
, donde X1
, X2
, X3
... son sus cualidades que se evaluaron durante la entrevista y a
, b
, c
... son coeficientes elegidos arbitrariamente. Como puede ver, esta fórmula sigue siendo bastante subjetiva, pero al menos uno puede estar seguro de que una persona mejor calificada obtiene más, y la gerencia puede priorizar las calificaciones cambiando los valores de los coeficientes.
De hecho, yo mismo hice ese cálculo cuando estaba buscando trabajo la última vez. En mi caso, Xi
fueron el salario base (con un coeficiente de 1), varios beneficios (con coeficientes de reducción), qué tan lejos estaba el lugar de mi casa (con un coeficiente negativo que representaba el tiempo y el dinero perdidos) y qué tan inteligentes se veían los entrevistadores. Dichos cálculos no hicieron que mi elección fuera 100% objetiva, pero ciertamente ayudaron a eliminar ciertos casos que parecían buenos a primera vista.
Simplemente te dicen que esta es una forma justa de calcular el salario de todos los empleados para que las personas con la misma experiencia tengan salarios cercanos.
¿Es esto cierto? ¿O es solo una táctica en las negociaciones para convencer al solicitante de que acepte la oferta?
Sí, probablemente sea cierto. Dicho esto, también es una pista falsa:
El acuerdo sobre su salario no debe hacerse entre usted y su fórmula justa, sino dependiendo de otras cosas (responsabilidad laboral, experiencia, condiciones del mercado, etc.); si el salario que necesita no está dentro de sus márgenes, tienen que ir por encima de sus márgenes, o usted podría/debería irse.
Personalmente, me resultó difícil pedir más porque parece alguien que quiere más que sus compañeros "iguales".
Después de todo, la empresa le dice que todos los empleados de su nivel son tratados por igual, lo que da una falsa sensación de confianza en el trato por mi parte.
No estás pidiendo más que tus iguales. El hecho de que la empresa lo considere en un grupo de personas igualmente calificadas, no significa que su evaluación sea correcta (simplemente presente los mismos argumentos que presentaría si su fórmula justa no estuviera allí).
A menudo es una fórmula compleja y 'suave' que es una combinación de: grado de pago, antigüedad y probabilidad de que el nivel de aumento lleve a sus mejores empleados a renunciar por un trabajo mejor pagado.
Entonces, si no le están dando un buen aumento, piensan que no es un buen empleado o que no renunciará por un trabajo mejor pagado.
Tenga en cuenta que si está hablando con Recursos Humanos, sería difícil definir con precisión la diferencia entre una "fórmula" y un "algoritmo" y un "proceso". Sospecho que a la mayoría de la gente le gusta la "fórmula" porque suena acabado y matemático.
En la práctica, llamaría a esto un algoritmo combinado con una heurística. Los lugares como StackExchange, con transparencia pública, son raros. Lugares como el Gobierno Federal de EE. UU. con reglas muy, muy duras y rápidas tampoco son la norma. La mayoría de los lugares tienen algunas reglas y pautas y luego formas de violarlas con buenas razones.
El algoritmo general que he visto en numerosas empresas es:
1. Defina un rango (también llamado banda) para los roles junto con la antigüedad. Por ejemplo:
2. Investigar el mercado, al menos cada año.
3. Averiguar qué hacer con los salarios existentes del personal
Este es un lugar donde las empresas a menudo fallan y el personal se jode. Lo ideal aquí es que tan pronto como la empresa aumente el rango para un rol determinado, también analice detenidamente los salarios del personal existente y haga lo necesario para reducir el riesgo de retención. La realidad es que a menudo no se hace en el momento oportuno y/o el aumento de la compensación no es perfectamente tentador.
El otro punto duro es que pagar más a la gente implica tener suficiente dinero para pagarles. Puede ser fácil justificar el 1 caso de más dinero para una nueva contratación, pero mucho más difícil encontrar el dinero para aumentar el salario de las 100 personas que ya están siendo mal pagadas.
Los problemas de pago del personal existente nunca (según mi experiencia) han sido un obstáculo para cambiar los rangos para los objetivos de reclutamiento. En general, se entiende que una nueva contratación entrante puede requerir más dinero que las personas que ya trabajan aquí, y se supone que el personal existente perdonará a una empresa (al menos por un tiempo) si los salarios del personal nuevo y existente no son buenos. alineado.
4. Negociar caso por caso
Con eso en mente, se considera de mala educación contratar a alguien en la parte superior del rango. Generalmente el pensamiento es:
Tenga una política y sígala en las guerras de ofertas. A menudo tendrá competencia directa para los candidatos. Entrar en una escalada directa entre empresas con frecuencia es excelente para los candidatos, pero pobre para la rentabilidad, y en realidad ambas empresas pierden. Por lo general, hay alguna orientación sobre qué hacer para un candidato con una oferta competitiva que incluye ir a un punto determinado con respecto al rango y luego detenerse.
Tenga trucos y consejos para la compensación no salarial, por ejemplo, paquetes de contratación, opciones sobre acciones, planes de bonificación, cosas que incentivan el buen desempeño (*) y la longevidad (como opciones de adquisición en un plan de varios años), sin proporcionar la obligación de proporcionar más salario. año tras año si hay años de escasez.
(*) - hay estudios por ahí que más allá de un cierto nivel, más $ en realidad no es igual a un mejor rendimiento. Los "aumentos basados en el mérito" siempre suenan muy bien, pero hay mucho que decir sobre los beneficios de la autonomía y las buenas experiencias de crecimiento en el trabajo como una mejor manera de lograr que las personas se involucren más, se comprometan y se desempeñen mejor.
5. Involucrar el proceso de excepción
Si se trata de un caso en el que se ocupan más de 20 a 100 puestos al año, esperaría que el proceso de excepción fuera raro; en su lugar, se ajustará el rango. Pero cuando estás contratando un rol extraño, o uno de muy alto nivel, puede haber un proceso de excepción porque es casi imposible determinar el salario base. Cada vez que esto suceda, el gerente tendrá que averiguar cómo vender la idea de que este candidato en particular es tan inusual que merece el papeleo --y-- ¿qué vamos a hacer cuando merezcan un aumento de sueldo, porque son tan impresionante
En la práctica, ¿cómo se usa esto?
Por lo general, conozco los rangos en mi área local. Tengo una idea bastante buena de lo que ganan mis compañeros, y una idea bastante buena de dónde podría clasificarme en el orden jerárquico en relación con mi nivel de habilidad.
En la entrevista, paso mucho tiempo tratando de categorizar cómo la empresa divide los roles en mi área de carrera y, por lo tanto, para qué roles puedo calificar que me interesaría hacer. Basado en eso, puedo construir una idea de dónde podría estar el rango. Tengo una pequeña ventaja: soy gerente de contratación, por lo que sé qué tipo de ofertas aprobé recientemente, lo difícil que fue encontrar candidatos y hablo con suficientes compañeros sobre negocios para tener una idea. de lo que podría ser el mercado de gestión.
Luego, cuando estoy negociando, trato de tener una idea de dónde encajo en el rango. Quiero entrar con un ligero aumento de salario para mí, pero con un papel que disfrutaré y que solo me desafiará un poco. Ciertamente, otros tienen un rango más alto de lo que parece "desafiado por". Soy más un paso suave hacia arriba, tengo amigos que adoptan un enfoque más de ardilla voladora para subir la escalera.
Y negocio en consecuencia. No quiero comenzar mi relación con mi gerente sintiendo que lo jodí. Pero tampoco quiero aceptar un recorte salarial para el próximo trabajo. Quiero que me guste todo: mi trabajo, mi jefe y mi salario... y hago malabarismos en consecuencia.
Rory Alsop
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