La misteriosa fórmula del salario

Largo

La misteriosa fórmula del salario

He estado observando una tendencia en varias empresas de software europeas y americanas en lo que respecta a las negociaciones salariales. Básicamente, Recursos Humanos dice que tenemos una "fórmula" para calcular el salario de nuestros empleados según sus años de experiencia y los comentarios de los entrevistadores. Sin embargo, ninguno de ellos te dejó ver esa fórmula. Simplemente te dicen que esta es una forma justa de calcular el salario de todos los empleados para que las personas con la misma experiencia tengan salarios cercanos.

¿Es esto cierto? ¿O es solo una táctica en las negociaciones para convencer al solicitante de que acepte la oferta?

Personalmente, me resultó difícil pedir más porque parece alguien que quiere más que sus compañeros "iguales". Después de todo, la empresa le dice que todos los empleados de su nivel son tratados por igual, lo que da una falsa sensación de confianza en el trato por mi parte.

¿Existe realmente una fórmula salarial por ahí? Y si es así, ¿cómo negocias para obtener más en esa situación?

Actualización para votos duplicados La pregunta duplicada establece cómo determinar un salario razonable. Mi pregunta surge en una etapa posterior de la negociación y tiene como objetivo contrarrestar la situación en la que Recursos Humanos lo puso en una situación en la que pedir más implica que les está pidiendo que ignoren la política establecida para los salarios.

Rory Alsop

la fórmula puede estar un poco floja. La mayoría de las organizaciones para las que he trabajado tienen rangos para cada grado, y la posición a lo largo del rango depende de la experiencia, etc., pero todo está sesgado por tantos otros factores que no lo llamaría una ecuación (por ejemplo, es probable que el rendimiento aumente salario, etc)

enderland

¿Qué tan grande es la empresa? ¿Y qué tipo de empleado? He trabajado antes en una megacorporación donde los pasantes y los nuevos empleados básicamente recibían un salario fijo, punto.

Largo

@enderland todas las empresas emergentes y entrevistas para ingenieros de software.

enderland

@Long bien, teniendo en cuenta que Stack Exchange hace esto , supongo que no es realmente tan sorprendente.

LMGagne

El gobierno de EE. UU. usa una "fórmula" para generar salarios, pero está disponible públicamente y suele ser una combinación de años de tipos de experiencia específicos (es decir, 1 año de experiencia en administración, 5 años de experiencia en programación), + educación, + tipo de puesto.

Córcega

@JoeStrazzere En una gran empresa canadiense (cifra 11), puedo decir que tenían una fórmula. Y no, no lo publicaron. Pero tenían una fórmula, así que era "justo"...

skymningen

Por supuesto que tienen una fórmula... pero puede tener algunos parámetros muy aleatorios o variables.

PlasmaHH

También tengo una fórmula para calcular mi salario. Si el número no está de acuerdo, el de ellos está mal.

Carreras de ligereza en órbita

@enderland: Sí, pero basándonos en las cifras arrojadas por la calculadora de salarios de SE, está lo más lejos posible de ser nominal.

baya120

Puede que tengan una fórmula, puede que no tengan una fórmula, pero el resultado final es irrelevante: como con cualquier otra negociación salarial, usted decide lo que quiere, con lo que está dispuesto a conformarse y ve si puede obtener al menos Ese número.

McCann

Esta pregunta no tiene una respuesta razonable, no tenemos forma de saber si la compañía anónima en cuestión usa una fórmula o está intentando algún truco extraño de farol con usted, y como otros han dicho, la oferta es aceptable o no, independientemente de cómo se les ocurrió el número.

usuario1450877

Me he encontrado con el mismo problema, parece ser el resultado de la BS habitual de diversidad/justicia social. Las empresas están renunciando a las negociaciones salariales porque algunas personas son mejores que otras en la negociación salarial y esto da como resultado una desigualdad de resultados. Honestamente, probablemente sea mejor que no trabajes en un lugar que haya sido infectado con este tipo de pensamiento de todos modos.

QueEvil

Si no es transparente, es posible que no haya una fórmula y, como han dicho otros, dado que la única información que tiene es el resultado final, entonces eso es todo lo que puede continuar. Si se revelara la fórmula, al menos sabría cuál es el camino para aumentar su salario. En general, suena como un sistema de mierda y / o una excusa de por qué no darán aumentos, y un poco como una bandera roja.

seroki

No necesariamente una respuesta, pero en las negociaciones de salarios y beneficios, he notado que las empresas están más que dispuestas a brindar beneficios adicionales como más tiempo de vacaciones, igualación de 401k, trabajo desde casa, horarios flexibles, etc. en lugar de un salario adicional. Si no están dispuestos a ceder en la compensación monetaria, busque otras vías como las que mencioné anteriormente. Se sorprendería de la frecuencia con la que una empresa aceptará dar 5 días más de vacaciones al año desde el principio.

Aarón

@McCann La pregunta que describe puede no ser razonablemente respondible, pero esa no es la pregunta en cuestión aquí. Dudo mucho (es decir, amplía la imaginación) que OP está preguntando "¿el lugar específico en el que me entrevisté, que no tiene nombre, realmente tiene la fórmula secreta que dice tener?" Más bien, la pregunta parece ser: "Me doy cuenta de que las empresas reclaman una fórmula salarial y la están usando para encauzar las negociaciones. ¿Alguien realmente usa una fórmula? ¿Es probable que me estén mintiendo?". Algunas empresas los tienen ; algunas fórmulas estrictas, algunas muy flexibles con rangos amplios.

Córcega

@PlasmaHH Estoy tentado a decir "Pero ellos son los que tienen el dinero", pero luego me doy cuenta de que usted es el que tiene el trabajo y, lógicamente, su trabajo vale más que su dinero o no lo contratarían. tú. Y dado que usted es el que tiene más valor para dar, ¡parece que deberían atender más su fórmula que la de ellos! ¡¿Derecha?!

miguel j.

@enderland Encuentro sospechosa la "fórmula" de Stack Exchange: afirma que mi salario sería aproximadamente un 30% más alto de lo que gano ahora, pero cuando miro las listas de trabajos reales, todos pagan mucho más cerca de mi salario actual.

enderland

@Michael, probablemente no vivas en NYC/SF.

artilugio

@Long, no sé si esto es bueno como respuesta, pero permítanme comentarlo: trabajo para una empresa de tecnología europea, en el departamento de desarrollo y me dedico principalmente al desarrollo de software. La empresa es transparente y puede acceder a casi todo lo relacionado con la empresa. Esto incluye las tablas de salarios. Así lo han hecho: Tienes los siguientes insumos [porcentaje tiempo completo (20-100), nivel de responsabilidad (0-4), años en la empresa, nivel de desempeño de peer reviews (0-5)]. Según todas estas estadísticas se calcula su salario. estadísticas más altas = mejor salario. Desde 0.4K a 10K /mes

rojosonja

Ciertamente es cierto para los ingenieros en esta área. El trabajo se clasifica en una banda, dependiendo de si hay gestión de personal, responsabilidad del proyecto, cosas difíciles, etc. Esto nunca es suficiente, por lo que hay una suma opcional además, declarada para el rendimiento, pero que también se utiliza para los nuevos empleados. . Todos los que conozco tienen la parte opcional. De hecho, en un momento yo estaba ganando más que mi jefe, a pesar de que estaba en una banda superior.

farap

@gnat Eso está relacionado , pero no es un duplicado.

mateo blanco

Encuentro SE gracioso... su máximo para SF o NY es aún menor de lo que gano en el medio oeste. (con un costo de vida mucho, mucho más bajo).

joe strazzere

¿Existe realmente una fórmula salarial por ahí?

No existe una fórmula única que cubra todas las empresas o industrias. Una empresa en particular puede tener una fórmula o, más probablemente, un conjunto de rangos para cada nivel de trabajo. Y muchos departamentos de recursos humanos se suscriben a servicios de encuestas que proporcionan los "datos de mercado" que se aplican a ellos.

Pero como describo a continuación, eso realmente no importa de todos modos. El factor más importante es lo que quiere/necesita para un salario.

¿Cómo se negocia más en esa situación?

En cualquier negociación salarial, debe decidir que no le importa cómo se le ocurrió la oferta a la otra parte. En su lugar, sepa lo que vale, lo que quiere y con lo que está dispuesto a conformarse.

Debe comprender qué tipo de apalancamiento podría tener (si lo tiene). Necesita saber si está en un mercado que le da una ventaja y si es un candidato muy deseable. Principalmente, necesita saber lo que ha obtenido antes y lo que podría obtener en otros lugares.

Si no puede obtener al menos lo que está dispuesto a aceptar, pase a la siguiente oportunidad. No importa cómo se le ocurrió a RR. HH. su oferta (si usan una fórmula, un informe de la industria o una diana), solo importa si su oferta es lo suficientemente buena o no.

No trate de discutir con su razonamiento, simplemente indique lo que quiere recibir como salario o siga adelante. Si realmente tienen una fórmula, no la cambiarán por usted. (Pero como han señalado otros, si realmente te quieren, pueden hacer que encajes fácilmente en su "fórmula" modificando sus evaluaciones de las entradas).

Brégalad

Esto no responde la pregunta.

tonyk

@Bregalad: Sí lo hace. La pregunta era "¿Existe realmente una fórmula salarial por ahí?" y la respuesta de Joe es "No importa".

Brégalad

Si preguntó, entonces es importante para él. Si no le importara, no habría hecho la pregunta. Si importa o no para otras personas es irrelevante aquí.

tripehound

@Bregalad Podría ser que el OP piense que les importa, y la "mejor" respuesta (o al menos, una útil) es una que argumenta por qué no debería importar.

A.J.

Tuve un caso similar, pero con una pequeña diferencia. Solo tenían losas de acuerdo al nivel de experiencia. No les importaba cuánto conocimiento uno tiene o cómo fue la entrevista. No acepté la oferta por eso y también me estaban ofreciendo la misma cantidad que estaba recibiendo en el trabajo actual.

Crowley

Tu fórmula de "elígelo usando la diana" me hizo reír. Creo que la fórmula real es "Responda el número entero más bajo que creemos que podemos salirnos con la nuestra".

DCShannon

Esto es completamente exacto. Mi empresa afirma tener una fórmula, pero he negociado con éxito aumentos mayores que los que se ofrecieron media docena de veces. La última vez, mi jefe no pudo convencer a Recursos Humanos/Nómina para que me diera más (bueno, tanto como yo quisiera), así que lo convencí para que me diera un bono adicional.

luan

@DCShannon Sí. Es solo una de esas tácticas para evitar que los empleados intenten negociar su salario, como "no hables de tu salario con otros empleados". No existe tal cosa como un salario objetivamente justo: solo está lo que crees que vales, lo que ellos creen que vales, y si los dos se superponen, obtienes un trabajo. Si vuelve a evaluar su valor y el empleador no quiere pagarle tanto, busque un trabajo diferente, y si no puede, su evaluación fue incorrecta. La gente se esfuerza mucho por convencerse de lo contrario, pero el mercado laboral es un mercado .

Stannius

@Luaan tenga en cuenta que puede ser un mercado sin liquidez con productos no fungibles y altos costos de transacción. Por lo tanto, puede ser difícil determinar verdaderamente el valor de mercado de una sola persona.

luan

@stannius Sí, y hay muchas partes que intentan hacerlo lo más rígido posible: sindicatos, grupos de "derechos humanos", leyes laborales... Los costos de transacción aumentan un poco cuando se ve obligado a mantener a alguien que no ni siquiera se gana el sustento, o cuando no se puede ofrecer a un empleado potencial arriesgado un salario más bajo para compensar, o... :) Es gracioso cuánto de esto es causado por partes que afirman estar tratando de mejorar las condiciones de trabajo .

Caleb

¿Existe realmente una fórmula salarial por ahí?

Sí, algunos lugares realmente usan una fórmula. StackExchange aparentemente usa una fórmula, pero la hacen pública . Las grandes organizaciones, por ejemplo, el gobierno federal de EE. UU., también tienen escalas salariales estándar en las que el salario se determina mediante una combinación de nivel salarial y experiencia.

Si una empresa le va a decir que usa una fórmula para determinar el salario, entonces parece justo decirle cuál es la fórmula; de lo contrario, ¿cómo puede saber que realmente se está utilizando y que se está aplicando de manera justa? Por otro lado, es comprensible que una empresa no quiera explicar exactamente cómo determina el salario porque eso también podría ayudar a un competidor a superar su oferta en todos los candidatos.

y si es así, ¿cómo negociar para obtener más en esa situación?

Si son transparentes acerca de la fórmula que usan, entonces probablemente no tenga mucho espacio para la negociación más que para discutir sobre las entradas de la fórmula. Puede afirmar que su nivel de habilidad es mayor que lo que determinaron inicialmente, o que parte de su experiencia no se incluyó. Sin embargo, debe esperar que la empresa aplique sus estándares a su nivel de habilidad y experiencia de la misma manera que lo haría con el de cualquier otra persona, y es posible que no coincidan con la forma en que cree que deberían aplicarse.

Mucha gente vería la ausencia de negociación salarial como algo positivo. Algunas personas odian absolutamente las negociaciones financieras, sin importar si están haciendo una entrevista para un trabajo o comprando un automóvil. Negociar algo como el salario es estresante e insatisfactorio porque a menudo te quedas sintiendo que podrías haberlo hecho mejor, o que alguien más ganará más dinero que tú solo porque tiene más habilidad para negociar.

empleado-X

"un competidor [podría] superarlos en cada candidato". Si un competidor puede permitirse el lujo de superar su oferta en todos los candidatos, y hacerlo proporciona una ventaja competitiva, lo superará en cada candidato, independientemente de si sabe cómo obtiene la otra empresa sus números: lo refinará con el tiempo hasta que lo hagan bien. Por supuesto, eso suponiendo que haya una gran cantidad de candidatos que se postulen para ambas empresas...

Caleb

@jpaugh Saber cómo determina su competencia el salario inicial ciertamente podría considerarse una ventaja. La otra cara, por supuesto, es que una empresa que voluntariamente hace pública esa información muestra cierta confianza en la calidad de su oferta.

Sumyrda - recuerda a Mónica

En Europa, a menudo encontrará escalas salariales estándar en industrias sindicalizadas, por ejemplo, las empresas automovilísticas alemanas normalmente seguirán las escalas salariales de los sindicatos metalúrgicos para todos sus empleados, incluso si no son trabajadores metalúrgicos sino desarrolladores de software. Hay diferentes bandas salariales para diferentes tipos de puestos y si tiene algo de experiencia puede negociar para comenzar en un nivel más alto de la banda salarial de su puesto. O puede negociar para que le paguen más fuera de las escalas salariales, pero eso suele ser algo para los gerentes. Las escalas salariales de los sindicatos son agradables porque nivelan el terreno para las personas a las que no les gusta negociar.

empleado-X

@Caleb Si la competencia tiene tantos ingresos adicionales que realmente pueden darse el lujo de superar la oferta de un número significativo de candidatos, lo más probable es que ya lo estén haciendo.

Caleb

@Sumyrda Lo mismo en los EE. UU.: algunas empresas o incluso industrias enteras tienen escalas salariales que al menos establecen una tarifa mínima. De hecho, el Writers Guild of America (WGA) podría entrar en huelga mañana mismo porque quiere renegociar las fórmulas que rigen cómo se paga a los guionistas de televisión y cine. Dejé todo eso fuera porque el OP probablemente lo sabría si estuviera solicitando un trabajo sindical, pero sigue siendo un buen ejemplo.

Sumyrda - recuerda a Mónica

@Caleb El punto es que si proviene de una profesión que normalmente no está sindicalizada, como el desarrollo de software, es posible que no espere que le pague una escala salarial sindical cuando lo contratan para el desarrollo de software en una empresa que no esperaba ser sindicalizado pero lo es. Ya voté a favor de su respuesta, pero creo que agregar escalas salariales sindicales como ejemplo de una fórmula no estaría de más.

Ogro Salmo33

"Algunas personas odian absolutamente las negociaciones financieras" - ¡Amén! No me gusta regatear el precio de un coche, un mueble o lo que sea. Para un trabajo, preferiría mucho más entrar, me dicen su oferta, si siento que es justo, lo acepto, de lo contrario, ¡encantado de conocerte! Una vez hice una prueba de manejo de un automóvil, y después de la prueba de manejo, realmente no me gustó. El vendedor confundió mi aversión con "jugar duro" y procedió a recortar miles del precio del auto cuando salía por la puerta. Fue cómico en ese momento, pero al final, me parece una práctica comercial deshonesta.

Loïc Lopes

Puedo confirmar. Mi empresa anterior me envió un archivo de Excel con su oferta. Había una hoja escondida con la fórmula donde se tomaba en cuenta la experiencia y el "nivel" de la universidad para dar el salario máximo a ofrecer. Desafortunadamente para ellos, la información del archivo en Yahoo Mail mostró hojas ocultas.

luan

@ OgrePsalm33 Sí, hay una diferencia entre simplemente negociar (intercambiar valoraciones subjetivas de lo que sea que esté vendiendo/comprando) y una negociación agresiva (tratando de forzar la venta por encima o por debajo de lo que el socio está dispuesto a aceptar). No tengo ningún problema en persuadir a la gente de que valgo el dinero (por ejemplo, enumerando más de mis habilidades, experiencia, etc.), pero odio el "no podemos ofrecerte más de $ X (imbécil, te daríamos $2X!)" enfoque; incluso si no me sucede a mí, significa que mis colegas tenderán a irse cuando se den cuenta de que han sido "engañados", perdiéndose miembros valiosos del equipo.

mateo blanco

Realmente no hay estrés en el "regateo". Todo lo que tienes que decir es "No, gracias" y caminar. Si te quieren te ofrecerán más. Si no, pasa a la siguiente entrevista/equipo/proyecto.

Radu Murzea

Otro punto es la posibilidad de que tal fórmula simplemente no exista. Solo dicen que sí para justificar su rigidez en la negociación. Por ejemplo, algo como "Lo siento, te ofrecería un salario más alto, pero nuestra fórmula lo impide".

Neo

¿Existe realmente una fórmula salarial por ahí? y si es así, ¿cómo negociar para obtener más en esa situación?

Respuesta inicial

Sí, hay varias fuentes disponibles para estos datos tanto para el empleador como para usted. Sin embargo, ignoraría esta táctica por completo , es una fachada utilizada para hacerte pensar que no vales tanto como esperas. (con la esperanza de que tome menos dinero para venir a trabajar para ellos)

Hacer un seguimiento

Hay toneladas de recursos disponibles en línea que son precisos con respecto a lo que debería ganar una persona en un campo en particular con una cantidad X de años. (sí, una fórmula promedio simple basada en el campo, la ubicación y la experiencia)

Si ese número no cae en el rango de lo que le ofrece un posible empleador, entonces lo rechazaría y pasaría a la siguiente oportunidad. Si se le pregunta por una razón, dígales cuáles son sus expectativas salariales y cite sus fuentes . Intencionalmente no estoy ofreciendo ninguna fuente para esta información en esta respuesta. (Fácilmente compatible con Google)

Los empleadores saben, o al menos deberían saber, cuál es la tarifa vigente para una habilidad en particular.

mateo blanco

Y al final del día no me importa cuál es la "tasa vigente"... Solo me importa cuál es "mi tasa". Si están por debajo de lo que estoy dispuesto a aceptar, me marcho.

compañero

Realizo contrataciones y entrevistas para muchas empresas. Y sí, casi siempre hay una "fórmula" de algún tipo. Aquí están los más comunes

  • Tenemos X cantidad de dinero: simple y directo, este presupuesto respaldará el pago de X a alguien. No les pague más de X, pero debe pagarles más de Y.
  • Aquí está la línea base X, luego agregue Y por años de experiencia. - Principalmente veo este cuando busco un "senior". Cuanto más senior, más alguien está dispuesto a pagar. Aunque esto tiene límites.
  • Mega lotería de súper bonificación: odio esta. Hace que la negociación sea una tontería, pero es bastante común. Funciona así. "Le pagaremos un salario de $ 50,000. Si la empresa cumple con sus objetivos de ventas, todos reciben un bono de $ 10,000. Cuando su equipo cumple con los objetivos del equipo, su equipo recibe un bono de $ 45,000 que se dividirá en partes iguales entre sus miembros. Si Como empresa, superamos nuestras metas de apoyo en más del 10%, todos reciben un bono de $5,000.

He visto mucho ese último tipo de cálculo, y generalmente me niego a participar en los procesos de contratación en lugares que hacen esto. Pero se usa con frecuencia.

Mi consejo, si consigues un lugar tratando de hacer esto, es mirar solo el salario y no las bonificaciones.

Gusdor

'Bonos en software' es una noción divertida y mítica. Un poco como 'horas extra pagadas' y 'capacitación apropiada'. Si escuchas la palabra 'bonus', asume que están hablando de otra persona :D

Carreras de ligereza en órbita

@Gusdor: ¿Cómo es eso? Un esquema de bonificación de participación en las ganancias no es poco común y no veo por qué es "divertido" o "mítico". A menos que se salga de control, como lo ilustra Coteyr aquí, con grandes porciones de ingresos nominales que dependen de varias categorías de rendimiento. Pero un simple "obtienes anualmente X% de ganancias si las ganancias > Y" es perfectamente normal.

compañero

Porque como desarrollador tienes muy poco control sobre la mayoría de las categorías. Puede crear un software interno perfectamente asombroso, por ejemplo, y si las ventas apestan, no obtiene una bonificación. Lo mismo con el apoyo. Los objetivos de soporte generalmente son algo que no puedes lograr (la mayoría de las veces). Además de eso, las bonificaciones deben ser bonificaciones, y no formar parte de, ni usarse en lugar del "salario". Especialmente cuando la condición de la bonificación puede cambiar, sin más negociación por parte del receptor.

compañero

Por ejemplo, si se cambia la forma en que se calculan las ganancias. O si se realiza una gran compra de hardware. No recibes tu bono, porque la compañía decidió este año colocar alfombras nuevas. Por no mencionar. Es una excelente estrategia comercial reinvertir las "ganancias" en un negocio para hacerlo crecer, reduciendo así su X%.

mateo blanco

Sí, las bonificaciones y los beneficios se ignoran en mis negociaciones. Si la línea de base no coincide con mis requisitos, camino. Si quieres darme más que mi línea base, genial... pero nunca confío en que nada de eso se desarrolle. Al final el negocio es el negocio. Mi tarifa es X... si su oferta es menor que X entonces nos vemos.

luan

@MatthewWhited Es curioso cómo la gente trata de convencerte de que la "bonificación" es realmente parte del precio que pides. La base de referencia es lo que importa: la bonificación es adicional . Eso es lo que significa la palabra. La única razón por la que debería tomar una línea de base más baja que su valor es cuando está buscando una inversión directa (por ejemplo, "estamos haciendo un juego juntos y compartiendo todas las ganancias"). Si no eres un emprendedor, olvídalo.

mateo blanco

Incluso el reparto de beneficios prometido puede ser pura tontería... pregúntame cómo lo sé :)

lambshaanxy

@Gusdor No generalices demasiado. La mayoría de los titanes de Silicon Valley tienen bonificaciones significativas (15 % o más) que están esencialmente garantizadas a menos que estés fallando por completo en tu trabajo, y las bonificaciones aumentan según el desempeño individual .

Dmitri Grigoriev

No es raro tener una fórmula para tales cosas, que suele ser una suma ponderada. Es decir, su salario futuro X es X = a*X1 + b*X2 + c*X3 ..., donde X1, X2, X3... son sus cualidades que se evaluaron durante la entrevista y a, b, c... son coeficientes elegidos arbitrariamente. Como puede ver, esta fórmula sigue siendo bastante subjetiva, pero al menos uno puede estar seguro de que una persona mejor calificada obtiene más, y la gerencia puede priorizar las calificaciones cambiando los valores de los coeficientes.

De hecho, yo mismo hice ese cálculo cuando estaba buscando trabajo la última vez. En mi caso, Xifueron el salario base (con un coeficiente de 1), varios beneficios (con coeficientes de reducción), qué tan lejos estaba el lugar de mi casa (con un coeficiente negativo que representaba el tiempo y el dinero perdidos) y qué tan inteligentes se veían los entrevistadores. Dichos cálculos no hicieron que mi elección fuera 100% objetiva, pero ciertamente ayudaron a eliminar ciertos casos que parecían buenos a primera vista.

luan

En mi experiencia, el mayor beneficio de este enfoque es que te obliga a considerar realmente todos los beneficios y desventajas de la oferta. No tiene mucho sentido tratar de ser objetivo; después de todo, aquí estamos hablando de su valoración subjetiva y nada más. Pero es muy útil darse cuenta de por qué su valoración subjetiva es como es. Sin embargo, se necesita un poco de experiencia para dejar de mentirte a ti mismo ("¿la oferta se siente tan bien solo porque el entrevistador fue genial/sexy/amigable/...?").

Dmitri Grigoriev

@Luaan Sí, eso es exactamente lo que estaba tratando de decir. En caso de contratar a alguien, esto hace que las personas se den cuenta de cuánto están pagando realmente por cada habilidad, incluso piensan como "llevar corbata a la entrevista".

utnapistim

Simplemente te dicen que esta es una forma justa de calcular el salario de todos los empleados para que las personas con la misma experiencia tengan salarios cercanos.

¿Es esto cierto? ¿O es solo una táctica en las negociaciones para convencer al solicitante de que acepte la oferta?

Sí, probablemente sea cierto. Dicho esto, también es una pista falsa:

El acuerdo sobre su salario no debe hacerse entre usted y su fórmula justa, sino dependiendo de otras cosas (responsabilidad laboral, experiencia, condiciones del mercado, etc.); si el salario que necesita no está dentro de sus márgenes, tienen que ir por encima de sus márgenes, o usted podría/debería irse.

Personalmente, me resultó difícil pedir más porque parece alguien que quiere más que sus compañeros "iguales".

Después de todo, la empresa le dice que todos los empleados de su nivel son tratados por igual, lo que da una falsa sensación de confianza en el trato por mi parte.

No estás pidiendo más que tus iguales. El hecho de que la empresa lo considere en un grupo de personas igualmente calificadas, no significa que su evaluación sea correcta (simplemente presente los mismos argumentos que presentaría si su fórmula justa no estuviera allí).

andres davie

A menudo es una fórmula compleja y 'suave' que es una combinación de: grado de pago, antigüedad y probabilidad de que el nivel de aumento lleve a sus mejores empleados a renunciar por un trabajo mejor pagado.

Entonces, si no le están dando un buen aumento, piensan que no es un buen empleado o que no renunciará por un trabajo mejor pagado.

bethlakshmi

Tenga en cuenta que si está hablando con Recursos Humanos, sería difícil definir con precisión la diferencia entre una "fórmula" y un "algoritmo" y un "proceso". Sospecho que a la mayoría de la gente le gusta la "fórmula" porque suena acabado y matemático.

En la práctica, llamaría a esto un algoritmo combinado con una heurística. Los lugares como StackExchange, con transparencia pública, son raros. Lugares como el Gobierno Federal de EE. UU. con reglas muy, muy duras y rápidas tampoco son la norma. La mayoría de los lugares tienen algunas reglas y pautas y luego formas de violarlas con buenas razones.

El algoritmo general que he visto en numerosas empresas es:

1. Defina un rango (también llamado banda) para los roles junto con la antigüedad. Por ejemplo:

  • Un rol sería "ingeniero de software", "ingeniero de control de calidad", "gerente", etc.
  • Por antigüedad, me refiero a grados hacia arriba y hacia abajo en el rol: "senior", "director", etc.
  • No asuma que cada rango es 1:1 con el título del trabajo. Puede haber dos rangos (inferior y superior) para 1 título público.
  • Los rangos generalmente se superponen. Por lo tanto, un ingeniero de SW podría costar, digamos, $ 60 000 a $ 90 000, un ingeniero de SW II podría costar entre $ 75 000 y $ 100 000, y un ingeniero senior de SW podría costar entre $ 90 000 y $ 120 000 (porque no encajan perfectamente).

2. Investigar el mercado, al menos cada año.

  • Sitios como glassdoor.com lo hacen muy fácil. Por lo general, desea algunos para no quedarse atrapado con las extrañas estadísticas de un sitio.
  • Considere también la industria, la competencia y la ubicación precisa. Y otras ventajas.
  • Por lo general, este es el trabajo del personal de contratación; en el mejor de los casos, el gerente de contratación recibe algún tipo de informe. El objetivo es establecer los rangos para que no sea difícil contratar personal nuevo y no sea probable que alguien a quien se le pague dentro del rango se vaya para ir a la competencia.
  • A menudo, la evaluación de los rangos se atrasa si se realiza muy poco reclutamiento. Del mismo modo, cuando el mercado está caliente y los objetivos de reclutamiento son difíciles, se revisa y actualiza con mucha más frecuencia que una vez al año.

3. Averiguar qué hacer con los salarios existentes del personal

  • Este es un lugar donde las empresas a menudo fallan y el personal se jode. Lo ideal aquí es que tan pronto como la empresa aumente el rango para un rol determinado, también analice detenidamente los salarios del personal existente y haga lo necesario para reducir el riesgo de retención. La realidad es que a menudo no se hace en el momento oportuno y/o el aumento de la compensación no es perfectamente tentador.

  • El otro punto duro es que pagar más a la gente implica tener suficiente dinero para pagarles. Puede ser fácil justificar el 1 caso de más dinero para una nueva contratación, pero mucho más difícil encontrar el dinero para aumentar el salario de las 100 personas que ya están siendo mal pagadas.

  • Los problemas de pago del personal existente nunca (según mi experiencia) han sido un obstáculo para cambiar los rangos para los objetivos de reclutamiento. En general, se entiende que una nueva contratación entrante puede requerir más dinero que las personas que ya trabajan aquí, y se supone que el personal existente perdonará a una empresa (al menos por un tiempo) si los salarios del personal nuevo y existente no son buenos. alineado.

4. Negociar caso por caso

  • El rango a menudo se divide en cuartiles, y las personas se agrupan en consecuencia en el extremo inferior/medio/superior del rango.
  • Dentro de la empresa, lo ideal es que una persona que acaba de ser ascendida esté en el cuartil inferior y, a medida que una persona se acerca a calificar para una promoción, la persona alcanza sólidamente el 3er cuartil. De esa forma, para cuando una promoción esté bloqueada y cargada, la persona no obtendrá aumentos deficientes porque está atrapada en la parte superior del rango.
  • Con eso en mente, se considera de mala educación contratar a alguien en la parte superior del rango. Generalmente el pensamiento es:

    • Primera prioridad: conseguir que la persona ocupe el mejor puesto para el que califique. No contrate a alguien cuya mejor estrategia sea esperar que pueda estirarse para llenarlo, a menos que este realmente fuera el mejor y único candidato que pudo encontrar para este trabajo.
    • A continuación, calcule que si están trabajando a su nivel, están abordando la curva de aprendizaje de adaptarse a una nueva empresa y equipo durante uno o dos años y es poco probable que califiquen para una promoción durante los primeros ~ 2 años. Por lo tanto, durante al menos 2 años, desea que haya suficiente holgura en el rango para poder darles un aumento de salario alentador sin superar el punto medio.
    • Último: suponga que la gente habla. Una cosa es que un chico nuevo gane un pequeño porcentaje más que tu equipo actual. Pero si el tipo entra en la parte superior del rango y su personal existente está todo en la parte inferior del rango, esta es una brecha salarial grave. Nunca asuma que la gente no hablará ni compartirá. Si esta es la situación actual, como gerente de contratación, prepárese para algunas discusiones difíciles con el resto del equipo.
  • Tenga una política y sígala en las guerras de ofertas. A menudo tendrá competencia directa para los candidatos. Entrar en una escalada directa entre empresas con frecuencia es excelente para los candidatos, pero pobre para la rentabilidad, y en realidad ambas empresas pierden. Por lo general, hay alguna orientación sobre qué hacer para un candidato con una oferta competitiva que incluye ir a un punto determinado con respecto al rango y luego detenerse.

  • Tenga trucos y consejos para la compensación no salarial, por ejemplo, paquetes de contratación, opciones sobre acciones, planes de bonificación, cosas que incentivan el buen desempeño (*) y la longevidad (como opciones de adquisición en un plan de varios años), sin proporcionar la obligación de proporcionar más salario. año tras año si hay años de escasez.

(*) - hay estudios por ahí que más allá de un cierto nivel, más $ en realidad no es igual a un mejor rendimiento. Los "aumentos basados ​​en el mérito" siempre suenan muy bien, pero hay mucho que decir sobre los beneficios de la autonomía y las buenas experiencias de crecimiento en el trabajo como una mejor manera de lograr que las personas se involucren más, se comprometan y se desempeñen mejor.

5. Involucrar el proceso de excepción

Si se trata de un caso en el que se ocupan más de 20 a 100 puestos al año, esperaría que el proceso de excepción fuera raro; en su lugar, se ajustará el rango. Pero cuando estás contratando un rol extraño, o uno de muy alto nivel, puede haber un proceso de excepción porque es casi imposible determinar el salario base. Cada vez que esto suceda, el gerente tendrá que averiguar cómo vender la idea de que este candidato en particular es tan inusual que merece el papeleo --y-- ¿qué vamos a hacer cuando merezcan un aumento de sueldo, porque son tan impresionante


En la práctica, ¿cómo se usa esto?

Por lo general, conozco los rangos en mi área local. Tengo una idea bastante buena de lo que ganan mis compañeros, y una idea bastante buena de dónde podría clasificarme en el orden jerárquico en relación con mi nivel de habilidad.

En la entrevista, paso mucho tiempo tratando de categorizar cómo la empresa divide los roles en mi área de carrera y, por lo tanto, para qué roles puedo calificar que me interesaría hacer. Basado en eso, puedo construir una idea de dónde podría estar el rango. Tengo una pequeña ventaja: soy gerente de contratación, por lo que sé qué tipo de ofertas aprobé recientemente, lo difícil que fue encontrar candidatos y hablo con suficientes compañeros sobre negocios para tener una idea. de lo que podría ser el mercado de gestión.

Luego, cuando estoy negociando, trato de tener una idea de dónde encajo en el rango. Quiero entrar con un ligero aumento de salario para mí, pero con un papel que disfrutaré y que solo me desafiará un poco. Ciertamente, otros tienen un rango más alto de lo que parece "desafiado por". Soy más un paso suave hacia arriba, tengo amigos que adoptan un enfoque más de ardilla voladora para subir la escalera.

Y negocio en consecuencia. No quiero comenzar mi relación con mi gerente sintiendo que lo jodí. Pero tampoco quiero aceptar un recorte salarial para el próximo trabajo. Quiero que me guste todo: mi trabajo, mi jefe y mi salario... y hago malabarismos en consecuencia.