Tenemos un empleado que parece ofenderse fácilmente por cosas no ofensivas. El último ejemplo es que no deberíamos hablar de cómo el vello facial hace que alguien se vea diferente porque esta persona es sensible a los comentarios sobre barbas. Un colega con barba larga, llamémosle Jeff, se la afeitó el otro día. Bromeé " ¿A dónde fue Jeff? ", lo que ofendió a esta persona porque las barbas pueden verse como un identificador específico de género. Más tarde, Recursos Humanos me dijo que no hiciera ningún comentario sobre la barba.
Hay muchos otros comentarios como estos sobre la identidad de género. Dicen que no deberíamos estar hablando de muchas cosas, que no me parecen temas problemáticos.
¿Cómo deben manejarse estos delicados temas de género? ¿Deberíamos todos caminar sobre cáscaras de huevo con esta persona o deberíamos permitirnos decir que alguien se ve diferente cuando se afeita la barba?
Alerte a Recursos Humanos lo antes posible. Esta persona va a ser disruptiva siempre que se le permita serlo. De hecho, dele a esta persona un poco de su propia medicina y dígale a Recursos Humanos que se está creando un ambiente de trabajo hostil cuando una persona se siente ofendida en nombre de otros miembros del personal que no han expresado tal incomodidad.
Sería considerado miembro de varias "clases protegidas" por las que a la gente le encanta ponerse nerviosa. Lo que encuentro ofensivo es que la gente se ofenda en mi nombre sin considerar por un minuto cuál podría ser mi opinión al respecto. Eso es tratarme a mí y a cualquier otra persona fuera de la corriente principal como si fuéramos bebés que necesitan protección constante. Peor aún, esta persona metió en problemas al OP por un comentario que ni siquiera era sobre una "clase protegida". Esto es un destructor de la moral y, como dije anteriormente, la definición misma de un entorno hostil. Tóxico, de hecho
Alguien que se ofende en nombre de otros es simplemente una señal de virtud y causa una interrupción. NO camine sobre cáscaras de huevo para esa persona o cualquier otra persona que intente esta basura.
Según los comentarios del usuario 23715 a continuación, la excepción es si su departamento de recursos humanos premia las quejas, en cuyo caso puede ser mejor simplemente actualizar su currículum y seguir adelante.
No está claro de quién era la barba que estabas discutiendo (la tuya, la quejosa o una tercera persona), pero supondré por ahora que era una tercera persona. Está claro que no puede ver por qué alguien se molestaría u ofendería por cualquier discusión sobre la apariencia personal de alguien en un contexto laboral. Las otras respuestas en este momento respaldan este punto de vista, que por supuesto es fantástico sentarse en el trabajo charlando sobre cómo se ve la gente, y tal vez incluso extrapolando eso a asuntos que sientes que están relacionados con la apariencia.
Algunos comentarios que una persona puede hacer después de que un colega se afeite la barba fácilmente pueden ser muy angustiosos. Considerar:
Todos estos conectan una elección de apariencia con otra cosa, como la feminidad, la edad, la confiabilidad, la fuerza, la pereza, ser hippie, etc. Cualquiera que los escuche podría fácilmente "conectar los puntos" para pensar que sientes lo mismo por ellos con su propia barba o la falta de ella, o que sientes de cierta manera por las mujeres, las personas más jóvenes, los hombres femeninos, las mujeres masculinas, etc. . Las opiniones fuertemente articuladas (presentadas como hechos en muchos casos) pueden herir los sentimientos. Tenga en cuenta también que esto no se ofende en nombre de otra persona. Como mujer rodeada de hombres, cada vez que un hombre le dice a otro "hombre, levántate y lidia con esto" o "necesitas crecer un par" escuchoque el hablante piensa que yo (y la gente como yo, que no somos hombres y no podemos ser hombres o usar nuestro par) realmente no pertenezco al equipo. Si me opongo, no es en nombre de nadie más que yo. Que muchos de los hombres que dicen esto afirmen no creer tales cosas hace que sea aún más triste que se sientan libres de hablar de esa manera de todos modos.
No pareces ser consciente de esto en absoluto. Parece sentir que para hacer software o vender seguros o planificar proyectos de construcción, tiene derecho a hablar sobre cómo se ven todos los que lo rodean, incluso cuando una de las personas que lo rodean le ha dicho que lo encuentra molesto e hiriente. Sin escuchar lo que dijiste, muchas personas están dispuestas a darte palmaditas en la espalda y decir que absolutamente, tienes ese derecho, no dejes que nadie te lo quite. Me gustaría que considerara la posibilidad de que realmente esté molestando a alguien que solo quiere hacer software o vender seguros o planificar proyectos de construcción y no vino a trabajar para escuchar sus opiniones sobre barbas, zapatos, pérdida de peso, longitud del cabello, longitudes de manga o hebillas de cinturón.
Incluso si estás seguro de que estás diciendo algo muy neutral, es posible que no lo estés. Y ya sabes que al menos a una persona no le gustan estos temas. ¿Qué tan difícil es evitar esos temas en las conversaciones grupales? Claro, cuando X aparece completamente afeitado por primera vez, puedes notar
¡Vaya, nuevo look! ¿Cómo te está gustando?
Eso es uno a uno con la afeitadora y no contiene ninguna de sus opiniones sobre lo que significan las barbas. No es lo mismo que discutir extensamente en presencia de otras personas, o con otras personas, sobre el significado y las consecuencias del cambio de apariencia de alguien, especialmente un cambio de apariencia asociado con el género. Como adulto en un lugar de trabajo, debería poder ver la diferencia.
Comience con la suposición de que su ofensa es sincera y apropiada.
Al llamar a sus propios comentarios "no ofensivos", está asumiendo que su ofensa no es sincera o es inapropiada.
Está claro que su ofensa no tiene sentido para ti. Si algo no tiene sentido para usted, ¿no sería lógico buscar comprenderlo primero, antes de descartarlo por infundado?
Está claro que hay temas que no le parecen problemáticos a usted que sí le parecen problemáticos a su colega. Un buen paso adelante es hablar con ellos con miras a tratar de entender por qué se sienten así.
Recomiendo encarecidamente invitarlos a tomar té/café/agua/cerveza (según corresponda) con miras a simplemente escuchar (para empezar). Explícale que tu deseo sincero es no molestarlo y que no has tenido éxito en esto. Pregúntales si estarían dispuestos a ayudarte a comprender los problemas más amplios que les preocupan y (y esto es importante) solo escucha . Por todos los medios, haga preguntas para mejorar su comprensión, pero no busque "explicar" o "justificar".
Quizás, después de escuchar, verás su punto de vista y estarás de acuerdo.
Quizás, después de escucharlos, todavía sientas que están teniendo un efecto escalofriante en el equipo.
Sin embargo, al menos entenderá y cualquier conversación sobre cómo hacer de su lugar de trabajo un lugar cómodo para todas las personas surgirá de un lugar de comprensión y compasión mutuas.
He trabajado con toda la familia de esta persona. En realidad, no digo nada ofensivo en el trabajo a menos que esté maldiciendo a una pieza de hardware particularmente obstinada. Pero algunas personas se ofenden por cualquier cosa y convierten una conversación normal en algo totalmente diferente.
Solución:-
Encógete de hombros, no pierdas tu tiempo tratando de explicar, podrías pasar todo el día haciendo eso y no están interesados en tu explicación, solo están interesados en encontrar una manera de ofenderse. Así que les das más munición.
A menos que Recursos Humanos o su gerente le estén haciendo pasar un mal rato por eso... solo encójase de hombros... los desarma.
Si puede encontrar una manera de resolver esto con esta persona y hacer que este problema desaparezca, eso es genial. Por favor, haga todo lo posible para hacer eso. Pero voy a suponer que no puede y que esta persona sigue presentando quejas triviales a Recursos Humanos y que este es un problema grave que afecta su capacidad para trabajar. Si no, busca una solución educada.
Tienes que hacer que RRHH haga su trabajo. Hay una denuncia en su contra. Se supone que Recursos Humanos debe investigarlo y hacer hallazgos. En cambio, parece que están tratando de aplacar al denunciante y hacer que el problema desaparezca. Pueden pensar que les están haciendo un favor a todos, pero no están haciendo su trabajo.
Envíeles una solicitud por escrito de los hallazgos que hicieron con respecto a la queja. Específicamente, ¿encontraron fundamentada la denuncia? ¿Encontraron que la denuncia fue hecha de buena fe? ¿Descubrieron que la denuncia no se hizo de buena fe y fue un intento de intimidarlo o acosarlo? (No sugiera que lo fue. Solo pregúnteles si eso es lo que encontraron. Es su trabajo investigar, por lo que deberían haberlo encontrado o no haberlo encontrado).
Si Recursos Humanos encuentra que las quejas no se hicieron de buena fe, debe tratar con la persona que hizo los informes falsos. El caso difícil es si descubren que las quejas se hicieron de buena fe a pesar de su opinión de que obviamente son quejas falsas y que realmente están afectando su capacidad para tener un ambiente de trabajo pacífico.
Si eso sucede, notifique a su gerente que está buscando un nuevo trabajo porque no puede tolerar el ambiente hostil y de intimidación que está recibiendo en forma de estas quejas de acoso y la falla de Recursos Humanos para hacer las conclusiones apropiadas y detener el acoso. Su empresa probablemente contratará a abogados en este punto, así que mantenga la documentación completa, incluidos los nombres de las personas que pueden corroborar sus reclamos.
Nuevamente, trate de evitar escalar esta situación en la medida de lo posible. Será mejor para todos, especialmente para ti. Pero si necesita escalar, así es como.
Si bien generalmente es ilegal tomar represalias contra alguien por presentar una denuncia por discriminación o prejuicio, en la mayoría de las jurisdicciones es legal tomar represalias después de una determinación justa de que la denuncia no se hizo de buena fe o se hizo para acosar o molestar. No es suficiente que se determine que la queja es incorrecta o no está fundamentada. Debe haber una conclusión positiva de que la denuncia no se hizo de buena fe, es decir, que la persona no se ofendió realmente o que dicha ofensa fue trivial y que el propósito real de la denuncia fue una forma de intimidación o acoso.
Hagas lo que hagas, no pretendas ofenderte por cosas triviales. No maltratar a un compañero profesional. No tome represalias de ninguna manera, excepto con Recursos Humanos. Si realmente siente que estas quejas falsas y el manejo deficiente de recursos humanos están haciendo que su entorno de trabajo sea hostil, dígalo. Si no, en última instancia, tendrá que vivir con ello o encontrar un nuevo trabajo.
tl;dr: Si esto realmente no te molesta y te has convertido en un frenesí farisaico, simplemente déjalo pasar. No importa si tienes razón o no. Tienes un compañero de trabajo con una peculiaridad molesta con la que puedes vivir. Estoy seguro de que también tienes peculiaridades molestas, como hacer bromas sobre barbas. Pero si esto realmente llega al nivel de que te acosan o sufres un ambiente de trabajo hostil en el que vives por temor a la próxima queja falsa, usa los procedimientos que tiene tu empresa para lidiar con eso. Y no permita que Recursos Humanos lo intimide o aplaque a un acosador, llámelos.
Creo que otras respuestas son muy buenas, pero creo que lo que va, vuelve.
¿Quizás esta persona necesita recibir una taza de su propia medicina? ¿Tal vez usted y/o los miembros de su equipo deberían sentirse ofendidos por el hecho de que esta persona se sigue sintiendo ofendida por cosas triviales y en nombre de otra persona, y llevar el problema a Recursos Humanos? ¿Quién es él/ella para sentirse ofendido cuando "Jeff", quien es el blanco de la broma, no lo hizo? Eso es simplemente pretencioso, por decirlo cortésmente.
Hablando más en serio, es probable que RR. HH. lo esté atacando con dureza porque esta persona que se ofende fácilmente es la única persona que hace ruido (es decir, habla, se queja, informa, etc.).
Si te quedas callado y no haces nada, pagarás las consecuencias más adelante porque pueden interpretarlo como que has "admitido" ser "ofensivo" por omisión (por ejemplo, no defenderte). De hecho, ni siquiera sabes lo que esta persona realmente afirmó a tus espaldas. Es muy poco probable que esta persona sea digna de confianza. (He tenido que lidiar con compañeros de trabajo difíciles antes, del tipo "todos están dispuestos a atraparlos", aunque nunca llegó a Recursos Humanos en el caso de nuestro equipo. Nuestro equipo había tratado de jugar "bien", pero han estado sufriendo las consecuencias de ello desde hace mucho tiempo.)
En cambio, si usted y/o el resto de su equipo informan la situación a la gerencia y al departamento de recursos humanos, es posible que se den cuenta de dónde está realmente el problema y, quién sabe, tal vez incluso hagan algo al respecto.
Para colmo, si/cuando Recursos Humanos cae sobre esta persona, es posible que obtenga todo lo que necesita de la reacción instantánea en el acto de esta persona.
Su departamento de recursos humanos debe tener algún tipo de política o proceso de EEO/antidiscriminación, me referiría a eso, lo último que necesita es que se malinterprete un comentario que está cubierto por algo como eso que viene a morderlo. Definitivamente es algo para consultar Legal/HR (si los tiene) en cualquier caso.
Lo mejor es un enfoque discreto, ya sea que esa persona sepa que nadie está diciendo nada que sea intencionalmente incendiario u ofensivo, y que RR.HH./Legal esté presente durante esta conversación. Si esa persona continúa, está alterando la moral y el orden y tendrás que disciplinarla.
Sin embargo, lamento que estés pasando por eso: siempre es difícil lidiar con la cultura de la PC (o las percepciones fuera de lugar), maneja esto con guantes de niños sin importar qué.
Más tarde, Recursos Humanos me dijo que no hiciera ningún comentario sobre la barba.
Esta es una empresa extraña para trabajar. Simplemente me iría porque mañana a alguien le ofenderán los autos (un tema machista) o el color fucsia (un tema feminista) o los unicornios, y esto estará bien para RRHH.
Si esto sucediera en Francia, HR también prohibiría discutir este tema, ya que temerían que la gente se muriera de la risa, lo cual es molesto para la asignación de recursos.
Tome una hoja de papel y dibuje tres columnas con encabezados:
What is the problem(s) | What is the cause(s) | What is the solution(s)
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y complete previamente el primero con Jeffry said "Where did Jeff go?"
(comenzar con hechos puros sin juicios es siempre un buen comienzo y, a menudo, un requisito para tener conversaciones constructivas). Luego pida hablar con la persona ofendida y comience con algo como
Hola. Me enteré de que estabas ofendido por lo que dije, que no fue intencional. ¿Podría ayudarme a entender por qué?
y pídale a la persona que llene las otras dos columnas con información (y posiblemente cambie/agregue a la columna del problema). No tenga miedo de hacer preguntas de por qué para llegar a la raíz del problema.
Algunos de los posibles resultados de esto son:
Bueno, puede ser exasperante que se burlen de ti sin importar lo que hagas. Si tienes barba como hombre, muchas personas te pueden decir que te afeites. Si te afeitas, se burlan de ti.
Asegúrate de que la otra persona no se sienta realmente ofendida y que no se burle de ella regularmente sin su consentimiento. Todas las demás respuestas parecen ignorar la posibilidad de que esta persona realmente esté pasando por un momento difícil.
A partir de la información proporcionada, nadie puede decirlo realmente.
Tienes que considerar que algunas personas son acosadas en la escuela y no quieren manejar una mierda así en el trabajo. Ni siquiera nada que vaya remotamente en esa dirección. En la escuela realmente no puedes hacer nada porque aumenta el problema y a muchas escuelas les importa un carajo. En el trabajo, el trabajo es lo suficientemente estresante y puede demandar y escalar las cosas con recursos humanos.
Asegúrate de que tú y otras personas no estén siendo un idiota con esa persona constantemente. Siempre es divertido, incluso en la escuela cuando las personas son acosadas. La cuestión es que nadie le dice a esa persona que es divertido y, a menudo, cuando se dice que es irónico o que la otra persona no puede reírse.
Y sí, la identidad de género es un problema. Si una colega suya tuviera implantes o extirpación de cáncer de mama, preguntaría "¿Dónde está Sheril?".
Solo porque se supone que los hombres toman más mierda no significa que a todos les guste.
Si no disfrutan de la diversión, simplemente no hagas nada con ellos.
Considere el hecho de que pueden sentirse inseguros acerca de su apariencia o que se han burlado de ellos en el pasado. También considere la posibilidad de que esa persona tenga PTSD/pesadillas de ser acosada nuevamente como en la escuela.
Si considera alguna de esas posibilidades, entonces tiene sentido que esa persona eleve el problema a Recursos Humanos.
Considere que Recursos Humanos podría tener información que usted no tiene, y su propuesta tiene razones que no le dijeron explícitamente debido a la privacidad de los ofendidos.
Una cosa que otras respuestas no cubren es que hay elementos que en general (en la mayoría de las jurisdicciones) se consideran ofensivos como el racismo y el sexismo, y cualquier persona ofendida por comentarios racistas o sexistas tiene una causa justa (nuevamente en la mayoría de las jurisdicciones) para tener esos comentarios eliminados de su entorno de trabajo.
La pogonofobia (miedo al vello facial) no es una de ellas. Tampoco lo es el "miedo a los comentarios (ingeniosos) sobre el vello facial", si es que existe tal cosa.
Si RR.HH. va a implementar una política de empresa para proteger a alguien que sufre de una fobia poco común, necesita un diagnóstico, más aún porque es una restricción severa a la expresión de sí mismos de los otros empleados en el lugar de trabajo, de la cual pueden ser responsables, IANAL pero Creo que incluso pueden ser responsables con un diagnóstico, si lo que no permiten es una parte demasiado importante de ser un ser humano o un empleado (imagínese una política sobre no poder apoyar los codos en el escritorio o no poder escribir en el líneas del papel). (En un extremo, la aracnofobia no necesita un diagnóstico, ya que tener tarántulas en el lugar de trabajo no se considera parte de poder expresarse en el lugar de trabajo, decir "puaj" debería ser suficiente para eliminarlas).
Vale la pena decir que en un buen equipo, un cierto nivel de burla mutua puede ser algo bueno, ya que proporciona una forma de disipar las tensiones y sacar a la luz problemas potenciales.
Para que esto funcione, necesita un buen liderazgo que sea sensible a la diferencia entre desahogarse e intimidar, y no funcionará si los miembros de su equipo no tienen alguna base para el respeto mutuo.
Parte de esto es que a menudo es más fácil para las personas bromear sobre un tema que hacer un discurso filosófico serio al respecto, además hacer una broma le da a la persona en cuestión la oportunidad de bromear.
Como gerente, es posible que desee vigilar estas situaciones y asegurarse de que el equilibrio general sea bastante neutral, es decir, si una persona es el pero de todos los chistes, entonces haga que sea su negocio apoyarlos frente a sus colegas.
Del mismo modo, cualquier tipo de acoso real es malo para un equipo, ya que terminará favoreciendo a las personas más agresivas sobre las que realmente son buenas en su trabajo.
En última instancia, no hay una solución fácil para esto y se reduce a su capacidad para leer a las personas y sus intenciones, pero el mejor consejo es seguir sus mejores instintos.
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