¿Cómo puede una reunión en el lugar de trabajo después de que se filtró el salario de todos?

Un amigo mío me contó una historia increíble. 40 personas trabajan en su empresa y, el otro día, alguien filtró una hoja de cálculo que enumeraba el salario de todos . Unas horas más tarde, el departamento de TI descubrió quién filtró la hoja de cálculo. ella confesó Y fue despedida de inmediato.

Pero ahora están sufriendo unas consecuencias masivas. Un día después, un desarrollador de software entró en su oficina y gritó: "¡Billy! ¡He trabajado duro para ti! Me perdí el campeonato de MMA de mi hijo para solucionar esa crisis de producción, y el fin de semana siguiente me perdí la competencia de porristas de mi hija". ¡Para cumplir con ese plazo por ti! ¡Y sin embargo, le estás pagando a Marty más dinero! ¡Él está navegando y apesta!"

Paralelamente, un miembro del personal de TI presentó una queja formal con Recursos Humanos. Ella sintió que su salario había sido reducido artificialmente debido a la discriminación sexual. Y ahora tiene números para respaldar sus afirmaciones.

Como resultado, la empresa de mi amigo puede estar enfrentando un éxodo masivo. Los desarrolladores de software están en demanda, y es probable que muchos se vayan si la empresa no cumple con sus nuevos números.

Entonces, ¿qué puede hacer la empresa de mi amigo para recoger los pedazos y remendar su cultura que resultó gravemente dañada por las revelaciones de salarios?

EDITAR: Mi amigo no es gerente y no despidió a la mujer que filtró los salarios.

Creo que hay otras preguntas en el sitio sobre los pros y los contras de una política inicial para compartir salarios, si alguien está interesado. He visto considerar, por ejemplo, ciertos empleadores del gobierno que están obligados a publicar algunos o todos los salarios como una cuestión de responsabilidad pública. Pero estoy bastante seguro de que "compartir los salarios" en general es un escenario diferente a este, que consiste en ocultar los salarios para empezar y luego compartirlos todos a la vez sin ningún plan.
FYI - NPR hizo un podcast donde el salario de todos era público ( npr.org/blogs/money/2014/07/02/327289264/… ). Podría valer la pena intentarlo después de la fuga.
Nota para todos los comentaristas y carteles a continuación : por favor, no supongan que existe una discriminación salarial real aquí. Los empleados descubrieron los salarios de todos y algunos ahora están descontentos con su pago. Esta reacción es normal pero por sí misma no es un indicador de discrepancias salariales ilegales o arbitrarias.
Digamos que hay ventajas y desventajas en la opacidad salarial, y digamos que no sabemos si realmente hubo discriminación basada en el sexo en esta empresa en particular. Sin embargo, la discriminación basada en el sexo está muy extendida, y la opacidad salarial es una forma extremadamente conveniente para que los empleadores eviten que sus empleadas se enteren cuando existe.
Estoy a favor de la presunción de inocencia, en lo que respecta a los asuntos legales. Sin embargo, este no es un foro legal. La pregunta parece presumir la culpabilidad del empleador al hablar de "recoger los pedazos", una cultura "muy magullada" y un potencial "éxodo masivo" donde "muchos probablemente caminarán". Esas cosas no suceden si la fuga muestra una compensación equitativa. Así que es razonable responder en ese contexto. Estamos aquí para responder a la pregunta que se hace, no para arbitrar el caso; si la pregunta presume culpabilidad, las respuestas también lo harán. Además, si en cambio presumimos la inocencia, no hay mucho que responder aquí.
¿Estaría dispuesto a proporcionar una actualización sobre esto para hacernos saber cómo resultó?
@Lilienthal pero es muy probable que ese (varias formas de discriminación) sea el caso
Creo que falta una pieza sobre POR QUÉ el empleado sintió la necesidad de filtrar salarios. Por lo que he visto, las personas no tienden a filtrar cosas a menos que tengan una razón para hacerlo, especialmente cuando son despedidos por ello. Pregúntele a su amigo si hay algún otro aspecto de su negocio que no esté abordando y determine no solo cómo solucionar su problema actual, sino también cómo evitar que suceda en el futuro.

Respuestas (8)

Entonces, ¿qué puede hacer la empresa de mi amigo para recoger los pedazos y remendar su cultura que resultó gravemente dañada por las revelaciones de salarios?

Cada vez que sucede algo dramáticamente malo en una pequeña empresa, encuentro que la mejor manera de avanzar es enfrentarlo de frente.

Se debe realizar una reunión completa de la empresa para hablar sobre lo que sucedió y lo que la empresa planea hacer ahora. Las personas deben tener la libertad de hacer las preguntas que deseen y las preguntas deben responderse públicamente.

Espero que la alta gerencia se reúna antes de la reunión y decida específicamente si tienen un problema con las estructuras salariales o no. Y si lo hacen, qué harán en general y qué harán específicamente con los casos agudos.

En general, una revisión del salario de todos parece adecuada. Para cada empleado, su salario debe verificarse y medirse tanto con el mercado como con los otros empleados en posiciones similares. Las personas competentes en recursos humanos saben cómo hacerlo. Si la empresa no cuenta con personal de recursos humanos suficientemente calificado, se debe consultar o contratar a un grupo externo.

Se debe prestar especial atención a todas las quejas formales y aquellas que amenazan con demandas por discriminación. Es necesario determinar los hechos del caso y planificar la acción en base a esos hechos. Una vez más, los buenos recursos humanos saben cómo lidiar con esto. Y si es necesario, existen grupos que se especializan en defender demandas por discriminación.

En el futuro, la alta gerencia debe decidir si vale la pena o no mantener los salarios en secreto (algunas empresas y muchos empleadores del sector público hacen público el salario de todos). Hacerlo probablemente sería un gran cambio de cultura en esta empresa y no debe tomarse a la ligera.

Y en el futuro, la empresa debe decidir si la estructura salarial actual es equitativa o no. Y si no, necesitan descubrir cómo hacerlo equitativo y mantenerlo así.

Esperaría un seguimiento individual uno a uno con cada empleado y su gerente. Espero que hablen sobre su salario y por qué es apropiado o no, así como sobre lo que sucederá en el futuro.

El podcast "NPR Money" tuvo un episodio reciente sobre cómo hacer público el salario. Eso parece ser algo muy raro y no siempre conduce a resultados positivos.
La mayoría de los trabajos del sector público tienen salarios abiertos. No es bueno ni malo. Sólo diferente.
De hecho, me gustó la naturaleza pública de los salarios del gobierno, pero estoy en uno de los grupos que históricamente ha sido discriminado en cuanto al nivel salarial. Sin embargo, las personas que ganan más de lo que deberían en comparación con otros odiarían que se conozca públicamente.
Y si esta es la divulgación de salarios de EE. UU. y la discusión entre los empleados está protegida, el empleador podría estar expuesto a una demanda por represalias.
Agregaría que muchas veces los supervisores no saben lo que ganan sus empleados. Ahora que lo hacen, esperaría que aquellos que ganan los salarios más altos en un área en particular tengan un estándar de desempeño más alto (podrían obtener un título de alto nivel, por ejemplo, y los deberes de alto nivel asociados). Por lo tanto, también podrían anunciar nuevos estándares de desempeño para diferentes niveles de compensación. En cualquier caso, es posible que deseen ver si hay personas a las que actualmente se les paga en exceso y que no deberían recibir aumentos de sueldo hasta que el resto se ponga al día. Al menos de esa manera podrías estar expulsando a las personas adecuadas.
@Pepone también depende de cómo se filtró la hoja de cálculo. Sin embargo, solo filtrar la hoja de cálculo sería ilegal; acercarse a un compañero de trabajo y decirle que todo lo que está en la hoja no lo es. Ahora bien, si se filtró más allá del alcance de la empresa (a los medios, Internet, etc.), ahora estamos hablando de algo que podría causarle MUCHOS problemas.
lo mejor que pueden hacer es empezar a compensar a las personas equitativamente
Apostaría dinero a que esta empresa se hundiera en un plazo de 6 a 12 meses.
@amphibient: trabajo en promedio 30 minutos más que tú. ¿Es equitativo que usted exija que le paguen el mismo salario que a mí? Escribes un 15% más de código que yo. ¿Es ahora equitativo? Mi 15 % menos de código tiene un 30 % menos de problemas posteriores al lanzamiento. ¿Ahora? Paso el 10 % de mi día respondiendo preguntas técnicas de empleados subalternos que no forman parte de mis responsabilidades directas. ¿Ahora? "equitativo" es extremadamente difícil de determinar y no tan simplista como lo haces parecer.
@DVK, no, no lo es. "equitativo" no significa "igual". significa más como justo basado en la salida
@amphibient: como señala mi comentario, medir el resultado y la atribución justa no es tan fácil como parece. Hay toneladas de intangibles y toneladas de variables complicadas.
@DVK y, por supuesto, se jugará cualquier métrica utilizada oficialmente para guiar los salarios.
@amphibient "significa más como justo en función de la salida": eso no se puede medir, ni siquiera estimar objetivamente. Está pidiendo una explicación desconocida ("justa") usando un principio desconocido ("basado en la salida"), vea el comentario de phresnel sobre calorías y libros a continuación. El hecho es que la mayoría de las empresas (y empleados) explotan la llamada asimetría de información para maximizar sus ganancias o salarios. Esa asimetría se ha roto ahora. Eso es todo al respecto.
Hay al menos una tecnología. empresa aquí en Melbourne donde todos los aspectos financieros, incluida la remuneración, se comparten con todos los miembros del personal. Conozco a varias personas que han trabajado allí y me informan que no solo reduce la política, sino que también se siente más justo. Así que la apertura funciona al menos en algunos casos...
@HLGEM No estoy necesariamente de acuerdo con tu opinión. Es muy probable que dos personas desempeñen el mismo rol, pero una proporciona más valor y, por lo tanto, merece un salario más alto. Pueden ser más rápidos, proporcionar un trabajo de mayor calidad de manera más consistente, etc. También es posible que la misma persona aún no esté calificada para el siguiente nivel. Los aumentos salariales del empleado más valorado no deberían verse afectados porque otro en el mismo puesto gana menos.
@DuncanBayne Joel Spolsky de Frog Creek Software también tiene transparencia salarial allí.
@Andy, tu suposición de que los mejor pagados se lo merecen a menudo no es cierta. (Una vez descubrí por accidente que la persona cuyo trabajo tenía que corregir porque la calidad era muy mala ganaba un 40 % más que yo y, si eres mujer, esto no es raro). Y si los empleados actuales están molestos por lo que encontraron que son los salarios actuales, es porque hay personas a las que se les percibe como pagadas en exceso. La empresa tiene que solucionar eso.

Por supuesto, esta es una situación común en las empresas: los salarios no siempre se correlacionan perfectamente con el rendimiento. En cambio, se negocian cuando se contrata a alguien y, por lo general, aumentan lentamente con el tiempo. Sea honesto acerca de esto con sus empleados, la mayoría de ellos ya se darán cuenta de esto y ahora se lo explicará en detalle. Esto no es algo que se va a arreglar por completo, las diferencias seguirán existiendo porque algunas personas negociaron muy bien cuando llegaron, y pagarles a todos a ese nivel no es asequible.

Algunas personas tendrán argumentos realmente sólidos para un aumento de sueldo en función de la información filtrada. Tendrás que darles uno. Probablemente deberías haberles dado uno antes de la filtración, de lo contrario no tendrían argumentos tan fuertes ahora, ¿verdad?

Tómese la acusación de sexismo extremadamente en serio, por supuesto. ¿Tiene realmente razón ? Entonces tienes mucho que arreglar. Si no lo es y hay buenas explicaciones, hágalas extremadamente buenas y públicas.

Pero aparte de eso, el empleo no es necesariamente justo. No es divertido para la gente recordar eso, pero se desvanecerá con el tiempo.

Con respecto al sexismo, otros empleados pueden necesitar buenas razones para reconsiderarlos, pero el proceso debe iniciarse de inmediato en este caso. No ceda y entregue un aumento por temor a acciones legales.
Yo corregiría "los salarios no siempre se correlacionan perfectamente con el desempeño" por "los salarios nunca se correlacionan" . Simplemente no hay forma de definir qué es "rendimiento". ¿Es la cantidad de calorías quemadas? ¿Número de libros leídos para poder resolver un problema? Efectos sobre las ventas (pero entonces, ¿cómo medir eso ?) Si se trata de calorías, estoy bien pagado de más, en comparación con alguien que reparte comidas en la cantina. Si se trata de libros, estoy bien pagado para la mayoría de los jefes. Si se trata de un "efecto comercial", a veces no se me debe pagar nada, otras veces se me debe dar todo. Y así.
Una cosa es saber lógicamente cómo se determinan los salarios, y otra muy distinta estar sentado al lado de alguien y pensar "pero yo valgo más..." No creo que tratar de explicar esto sirva de nada.
"Si no lo es y hay buenas explicaciones, que sean extremadamente buenas y públicas". Sin embargo, es posible que esas buenas explicaciones tampoco sean cosas que deban ser públicas.
No haga nada público sobre un caso de discriminación sin hablar con un asesor legal (quien probablemente colocará el punto en esta oración después de 'caso').
@JoshuaTaylor Si la explicación no puede ser pública, no es muy buena. Si no le pagas tanto porque no vale tanto, decir "sabemos por qué , pero no podemos decírtelo " no es la mejor opción disponible.
@deworde En algunos lugares, el salario (y los aumentos) están vinculados a las revisiones de desempeño, y las revisiones de desempeño suelen ser confidenciales, al menos entre los empleados. Si a alguien no se le paga tanto porque tiende a producir un trabajo menos satisfactorio, puede que no sea una buena idea decirle a la empresa "oigan todos, a X se le paga menos que a usted porque su trabajo no es tan bueno como el suyo". . Esa puede ser una razón precisa, pero no es necesariamente una para el consumo de toda la empresa.
@JoshuaTaylor Excepto que esa es la suposición obvia cuando se sabe que se les paga menos. Si lo reformula a "aquí está la discrepancia entre lo que él hace y lo que haces", eso es al menos procesable. Si es simplemente "sentimos que trabaja más duro", eso es tan abierto al abuso que se han escrito tesis doctorales enteras sobre el tema.
@deworde Correcto; ciertamente debería haber algunas métricas concretas para respaldar el reclamo; no debe ser un juicio subjetivo. Pero incluso si se basa en métricas concretas, no significa que sea una gran idea, o en algunas circunstancias, me imagino, incluso legal, divulgar todo ese tipo de información a todos en la empresa. De acuerdo, el escenario supone que algo que no debería haber sucedido ya sucedió, lo que complica las cosas, pero incluso si las decisiones son completamente correctas, no significa que la entrada en la que se basan siempre sea, pueda ser o deba ser. público.

La empresa de su amigo tiene problemas más grandes que el control de daños, y sus magulladuras no fueron causadas por las revelaciones de salarios. La situación que ha descrito implica algunos problemas operativos profundos, y el camino para recoger los pedazos implica abordarlos. Por ejemplo:

  1. ¿Por qué había discrepancias tan grandes en los salarios que cobraban los empleados por desempeñar funciones similares?

  2. ¿Por qué la gerencia consideró necesario declarar la confidencialidad de los detalles salariales en primer lugar, y la empresa se encuentra incluso en un lugar donde los detalles salariales pueden declararse confidenciales de manera legalmente exigible?

  3. ¿Por qué la gerencia consideró prudente o apropiado despedir de inmediato a la persona que filtró la hoja de cálculo?

Si se ha hecho daño a la cultura de la empresa, parece que se debe a que los empleados quieren un mayor nivel de transparencia y equidad que el que la gerencia está dispuesta a brindarles, y que (con razón o sin ella) no confían en la gerencia para hacer lo correcto. lo correcto si se les deja a su suerte. No se reconstruye esa confianza disparando al mensajero, culpando del problema al hecho de que se filtró información "confidencial", o tratando de restablecer la destrozada cultura del secreto.

La mejor manera de avanzar es abordar el problema de frente y cambiar. Los empleados parecen querer transparencia y apertura, y a través de sus propias acciones han creado un entorno en el que la tienen. Las disputas entre individuos no son productivas, entonces, ¿por qué no dar un paso atrás?

Haga un inventario de todos los títulos de puestos que están en uso en la empresa y, para cada uno, anote los requisitos previos y las responsabilidades clave y proporcione un salario base indicativo (que probablemente tendrá que ser el salario del empleado mejor remunerado que tenga un título dado). Haga que esa información sea accesible para todos en la empresa y luego realice revisiones de los empleados para asegurarse de que todos estén 1) clasificados correctamente en función de las tareas que realizan y 2) recibiendo una compensación acorde con el salario indicado para su función. Use bonificaciones vinculadas al desempeño para garantizar que los empleados de alto desempeño sean recompensados ​​por su alto desempeño, en lugar de simplemente darles un salario mayor que el de sus pares.

Eso ayudará a resolver los problemas operativos en el futuro y debería contribuir en gran medida a garantizar que el incidente no se repita. También ayuda a mostrar a los empleados que la gerencia se está tomando el problema (el problema real , no el "problema" de los datos salariales filtrados) con seriedad y está tomando medidas significativas y visibles para solucionarlo, y conserva una cantidad significativa de transparencia mientras eliminando argumentos como 'la persona X recibe un salario mayor que el mío por hacer lo mismo'.

En cuanto a reconstruir la confianza, eso es un poco más difícil. La gerencia ya ha disciplinado severamente a un empleado por levantar el velo de secreto. Eso por lo general no va bien. Doblemente si lo que hizo el empleado podría interpretarse como una denuncia de irregularidades debido a las acusaciones de inequidad salarial, que parece que confirmaron los datos filtrados. Pero esa parte está hecha, y no hay vuelta atrás ahora.

Entonces, mi sugerencia sería que la gerencia reconozca que cometió un error, tanto en términos de cómo manejaron la compensación y las revisiones continuas de los empleados como en términos de cómo respondieron a la divulgación de los detalles salariales. Deben disculparse profusamente mientras lo hacen y dar garantías de que no se permitirá que continúen los mismos problemas. Si toman medidas como las sugeridas anteriormente para ayudar a mover la cultura hacia una con más transparencia y equidad al mismo tiempo, eso también ayudará con su credibilidad.

Dicho esto, creo que algo de daño/consecuencia es inevitable. Parece que la empresa que usted describe tiene problemas mucho más profundos que una hoja de cálculo filtrada que hizo enojar a algunos empleados. Una cultura del secreto es algo difícil de mantener en esta época, y puede haber consecuencias al usar una cultura del secreto para encubrir cosas como la desigualdad salarial. A esto se enfrenta ahora la empresa de su amigo.

1) El salario varía mucho incluso entre personas que desempeñan el mismo rol. El desarrollador de software que pierde el control por un desaire percibido es un problema, la discrepancia salarial no lo es. 2) Estás confundiendo la filtración con el derecho a discutir salarios entre empleados. La información de nómina se considera información privada en casi cualquier empresa. Hablando de privacidad: 3) se espera que cualquier persona en condiciones de acceder a la información de nómina la maneje de manera responsable y la mantenga en privado. Nunca más se le podría confiar a la empleada información confidencial, es natural que la despidan en el acto.
Desempeñar "roles similares" no es lo mismo que desempeñar los "mismos roles" o al mismo nivel de desempeño. Por lo tanto, las diferencias salariales para "funciones similares" se justifican con frecuencia, si no casi siempre.
Los bonos no tienen en cuenta el valor latente de cada empleado. Podría tener un proyecto que requiera un conjunto de habilidades específicas que los empleados A y B tienen y lo hacen bien, por lo que obtendrán su bonificación. Sin embargo, el empleado B puede tener una docena de otras habilidades deseadas que el empleado A no tiene y que la empresa puede usar más adelante. El empleado A no debería recibir el mismo pago que B aunque actualmente esté haciendo el mismo trabajo. La empresa debe pagar por el conjunto de habilidades del empleado B, incluso si la empresa no las está utilizando actualmente, o el empleado B se irá o probablemente ni siquiera aceptará el trabajo.
@Lilienthal - 1) Depende de cuán amplio sea el contexto; dentro de una misma empresa, sin embargo, es razonable que los empleados esperen igual salario por igual trabajo. En algunos lugares, esto puede ser requerido por ley. 2) No importa si la información se considera privada, lo más importante es si hay una razón legítima para que sea privada (generalmente no) y si el empleador la manejó correctamente (en este caso suena como que no) 3) Este empleador perdió su derecho a la confianza de los empleados y no tiene derecho a sentirse traicionado o despedir a los empleados por romper una confianza que estaban explotando para su propio beneficio.
Totalmente toda la razón. Cualquiera que mantenga en secreto los niveles salariales generales se equivoca. Esta empresa era un accidente esperando a suceder.
@aroth La igualación de los niveles de pago generalmente solo es posible para empresas mucho más grandes que la que describe el OP con requisitos de conjunto de habilidades muy básicas (piense en centros de llamadas) y donde las habilidades adicionales o el rendimiento no son una métrica. Como dice Dunk, diferentes conjuntos de habilidades justificarán diferentes salarios (aumentos). La colectivización de los salarios puede parecer una buena idea, pero fracasa en la práctica por las mismas razones que lo hizo el comunismo. Creo que la mayoría, si no todas, las empresas se esfuerzan por operar como meritocracias cuando se trata de aumentos salariales.
En cuanto a la fuga de información, tiene algún mérito publicar rangos generales de salarios para los diferentes niveles de una empresa, pero esto no es lo mismo que publicar salarios individuales. En la mayor parte del mundo occidental, dicha información se considera privada para el individuo y, por lo general, a los empleados no les gustará que esta información se transmita. El personal de recursos humanos está capacitado para mantener estos asuntos confidenciales, al igual que se espera que guarden silencio sobre las inquietudes de salud de los empleados, los problemas personales y otros. Este empleado demostró que no se les puede confiar ese tipo de información.
Finalmente, @GreenAsJade, no asuma que el propietario de la empresa o su gerencia deben ser crucificados por discriminación salarial. No hay nada en la publicación del OP para determinar eso. Dos empleados de 30 han protestado porque deberían ganar más o igual salario en comparación con sus colegas. Estas reacciones son normales cuando la información de la nómina se hace pública, pero no son indicativas de intenciones maliciosas reales por parte de la gerencia.
@Lilienthal: ciertamente hay casos legítimos de secreto/confidencialidad en los negocios. Pero todavía tengo que escuchar uno hecho en relación con los salarios de los empleados. Solo puedo hablar desde mi propia experiencia , que dice que con demasiada frecuencia los empleadores abusan de la confidencialidad para tratar de encubrir conductas poco éticas y/o ilegales. Usar el secreto para ganar poder de negociación sobre los empleados no es ético en ningún lugar, y creo que es seguro decir que si solo dos empleados estuvieran molestos, no se hablaría de un "éxodo masivo" inminente en el OP.
@aroth OP, el amigo de uno de los empleados conjeturó que "puede haber un éxodo" pero no se trataría del secretismo. De repente, todos los empleados tienen una idea de los salarios de sus colegas, lo cual es una información poderosa cuando se negocian aumentos. También habrá incitado a varios a negociar aumentos cuando de otro modo estarían menos inclinados a hacerlo. Bien podría haber un éxodo si el empleador no otorga estos aumentos simplemente porque los empleados se darán cuenta de que su valor de mercado se ha apreciado.
El punto que estoy tratando de hacer es que un empleado tiene una expectativa razonable de que la información de su salario se mantendrá privada en culturas donde no es común que esté disponible públicamente (la mayoría de las empresas occidentales, hasta donde yo sé), pero puede optar por compartirlo libremente (protegido legalmente). Desde ese punto de vista, la filtración fue un abuso de confianza y motivo justificado para la rescisión. La denuncia de irregularidades podría justificar éticamente la filtración pero, que yo sepa, no brindaría protección legal en este caso. De todos modos, solo podemos especular si esto califica, por lo que es un punto discutible.
No estoy de acuerdo. Podría ser que Marty realmente esté "vagando y apesta". Pero también podría ser que Marty planee sus proyectos adecuadamente (lo que se parece mucho a la inercia hacia el forastero) y, por lo tanto, no tenga tantas crisis de producción. (No lo sabemos.) En ese caso, el salario más alto de Marty estaría totalmente justificado. Pero decirle eso al desarrollador enfurecido en la pregunta probablemente no lo haría mucho más feliz.
La única forma en que este comentario podría tener sentido es en algún país que no sea EE. UU. Nunca he estado en una empresa donde se publicaran los salarios, y aquí se entiende culturalmente que esta es la norma, e incluso entre amigos bastante cercanos que trabajan en diferentes empresas, los salarios suelen ser un tema tabú. No hay violación de una expectativa cultural de apertura aquí, si se trata de una empresa estadounidense.
@msouth - ¿No creo que nadie haya dicho nada sobre una 'expectativa cultural de apertura'? Creo que hay una expectativa de compensación equitativa, y creo que el resto es bastante discutible. La pregunta es cómo la empresa puede "recoger los pedazos" y reparar una cultura "gravemente magullada". Eso presupone que se descubra algo adverso en los datos salariales (si los datos hubieran mostrado una compensación equitativa, se deduce que la filtración no habría sido un problema). Y si asumimos lo contrario, realmente no hay una pregunta que responder.
A lo que estaba respondiendo era a los puntos numerados; tal vez le estoy dando demasiado crédito a la gente. Si no se da cuenta de que cuando los salarios se negocian en privado, se obtienen grandes disparidades, simplemente lo considero ingenuo. (A menos que haya un rango publicado, lo que sucede a veces, tal vez con frecuencia). Para el punto 2, la información salarial casi siempre se considera información altamente sensible y confidencial, por las razones culturales que mencioné anteriormente. No pueden impedirle legalmente que le diga a nadie su salario, pero decirle a todos el salario de todos es una gran violación de la política. Y 3 es obviamente...
...lo que harías cuando alguien cometiera una gran violación de la política. Todo el mundo sabe que tenemos sexo en nuestros hogares. No es algo de lo que generalmente hablemos abiertamente. Si descubrieras un montón de detalles sobre la vida sexual de todos tus vecinos y se los enviaras a tus vecinos, no estarían contentos contigo. Esto no implica que estén avergonzados de lo que están haciendo, simplemente no quieren que se divulgue sin su permiso. Muchas interacciones que antes eran naturales se vuelven incómodas debido a lo que ahora sabes. Esta situación es similar, y el enfado de los vecinos es análogo al de la empresa.
@msouth - Esa es una analogía interesante. Pero la situación descrita en el OP sería más como si alguien alegara que los vecinos estaban teniendo tríos con jóvenes de 16 años (suponiendo una edad de consentimiento de 17 años o más) y luego encontrara pruebas de que las acusaciones son ciertas. ¿Los vecinos quieren eso expuesto? Por supuesto que no. Pero esa preocupación se vuelve irrelevante en el momento en que violan la ley. Y cómo lidiaría con alguien que viola la política depende completamente de por qué lo hizo. Si lo hicieran para acabar con las malas acciones de mi parte o para apoyar a sus compañeros, yo no tomaría represalias con un despido.
"Si los datos hubieran mostrado una compensación equitativa, se deduce que la filtración no habría sido un problema". Realmente no. El hecho de que dos personas sean "equitativas" podría ser un punto de controversia tanto como el pago diferente, si los empleados no están de acuerdo sobre lo que es equitativo.
@Lilienthal El problema no es que el desarrollador pierda el control. Él es el fácil. El problema es que el desarrollador dice: "Bueno, si me van a subestimar a sabiendas en comparación con Marty, lo dejaré " . Si está diciendo "está bien que la compañía pague a dos personas en el mismo rol una cantidad diferente de dinero", el corolario es que "está bien que el desarrollador menor se vaya a un mejor trabajo si el otro desarrollador es considerado sustancialmente más valiosos", porque efectivamente también ha revelado la probabilidad de que sean promovidos/entregados a los buenos proyectos.
@deworde Bueno, sí. Esa es una parte normal de la dotación de personal. Si el empleador valorara más al empleado, probablemente se le pagaría mejor. Es normal que los empleados sigan adelante y que los empleadores no se esfuercen demasiado en retener a los empleados que no valoran. Si el empleador no se molesta en proporcionar incentivos a sus empleados de alto rendimiento, esa es su propia elección (probablemente perjudicial), ya que es muy probable que se vayan cuando se presenten mejores oportunidades. La última vez que comprobé que no estábamos hablando de talleres clandestinos aquí.
@Lilienthal Para ser justos, hasta que suceda algo como esto, la actitud semi-ética general es "qué poco podemos pagarle a este tipo". Lo cual está bien, pero de algún modo sesga la escala de pagos hacia los buenos negociadores. Si estás negociando con el hecho de que los desarrolladores no lo están, entonces eres vulnerable a este tipo de tonterías. ¿No sería más fácil si no tuvieras que luchar después del hecho?
@deworde Necesitaría ver un estudio antes de aceptar que la mayoría de las empresas hacen negocios de esta manera. Probablemente sea típico de la mano de obra poco calificada, especialmente donde la oferta supera la demanda, pero especialmente en el sector de TI, la mayoría de los empleados de alto rendimiento saben muy bien cuánto valen. Las empresas generalmente obtienen lo que pagan y algunas están de acuerdo con obtener logros medios pagando por debajo de la tasa de mercado o usando otras tácticas de mala calidad que, como consecuencia, generan una alta rotación. Sin embargo, nada de esto es realmente relevante para esta pregunta.
@aroth Estás viendo grandes conspiraciones y nobles denunciantes donde no los hay. Además, estoy totalmente en desacuerdo con su enfoque de "dos errores hacen un acierto". Si me tropiezo con un asesinato mientras irrumpo en un edificio informando, eso no impedirá que me procesen por B&E.
@Lilienthal Estoy viendo lo que escribió el OP. Si quieres creer que solo hay dos empleados descontentos, está bien. No creo que esta pregunta estaría aquí si eso fuera todo. Pero eso es algo que debe abordarse con el OP si desea aclarar el alcance del descontento, no conmigo personalmente. Estoy respondiendo a la situación que siento que describe el OP. Y tu analogía es inapropiada; B&E es ilegal. La filtración de datos salariales no lo es, incluso si un empleador lo desaprueba. No se trata de compensar un delito con otro. O incluso un crimen con un acto inmoral.
Administradores, esta conversión definitivamente debería estar en el chat en este momento.
@deworde, por favor, no todas las publicaciones, solo las habladoras/OT.
@aroth Usted proporcionó un excelente consejo para una empresa que quiere enmendarse, simplemente no estoy de acuerdo con su análisis de que la empresa descrita por el OP tiene tales problemas estructurales. Independientemente, he establecido mi punto para que el resto de la discusión se pueda mover al chat. Lo habría hecho yo mismo, pero no esperaba que resultara nada útil de una discusión en vivo, ya que parece que no estamos de acuerdo en esto.
@Lilienthal Bastante justo. Ambos hemos leído el mismo texto y llegamos a conclusiones diferentes. Hablando de chat, ¿qué pasó con el pequeño cuadro que solía aparecer preguntándote si quieres moverte al chat? He estado esperando ver eso por... un tiempo ahora. ¿Pero no se encuentra por ningún lado?

Como la tapa se ha volado. La mejor solución es ser muy educado y humilde con todos los empleados, ya que hay muchos rencores contra usted. Sería bueno hacer una evaluación de cualquier empleado que exija un incremento. Si realmente lo merece, está bien, pero si no, debes darle una razón válida basada en su desempeño. Si no puede aumentar el salario de alguien, dígale que le dé algo de tiempo a la empresa y que no tome una decisión con enojo y prisa.

Esta es la única forma de avanzar que puedo ver. Hable con la gente al respecto. Y lo más importante, acepta que has tratado a las personas injustamente. ¿Ocurre en la mayoría de las empresas? Sí, por supuesto... pero tu amigo aún eligió hacerlo.
Me opongo a esta idea de que los salarios fluctuantes constituyen un "trato injusto" . Las razones por las que los salarios varían entre los empleados varían mucho, desde las tasas de mercado en el momento de la contratación hasta el área gris de "se paga más por edad" que se ve en casi todas las industrias. Ambos ignoran el rendimiento. Y luego están los factores de desempeño, tanto medidos como políticos, que aumentan la influencia.
Por supuesto que son injustos. Si es normal y está relacionado con las tasas del mercado, no tiene nada que ver con la equidad. Por desgracia, sin formas cuantificables de medir el valor de una persona, tampoco podemos cuantificar el nivel de injusticia.

Con suerte, la empresa tiene razones "legítimas" para justificar los salarios que le permitan responder a las preguntas difíciles. Las razones "legítimas" son el rendimiento, el valor de mercado y el valor para la empresa.

Las "diferencias en la negociación" ya no van a contener el agua, ya que ahora todos son grandes negociadores. (Decir "Bob negoció mejor" invita a la respuesta "Bueno, ahora estoy negociando mejor... por la misma cantidad").

Si la empresa tiene buenas razones, organice una reunión de toda la empresa.

"Es desafortunado que se filtraran los salarios, ya que esa es su información privada, y debería depender de usted compartir o no esa información.

"Aquí o en otros lugares, la compensación es compleja y se basa en muchos factores internos y externos: rendimiento, valor de mercado, valor para la empresa. Las proporciones del salario base y las bonificaciones también varían. Las comparaciones de salario casi siempre se simplifican demasiado.

"Sepa que revisamos la compensación con mucho cuidado todos los años durante las revisiones de desempeño y siempre hacemos ajustes cuando corresponde.

"A la luz de la situación actual, vamos a revisar pronto la compensación de todos. Dado que hacemos esto con regularidad y cuidado, no necesariamente esperamos que cambie mucho. Pero nos gustaría ser abiertos con usted y darle la oportunidad hacer preguntas y recibir respuestas honestas".

Si la empresa no tiene razones "justas", ha jugado un juego peligroso y ha sido atrapada. No hay forma de evitarlo; va a doler al menos un poco, posiblemente mucho.

No digo que las empresas sean malas si han dado preferencia a negociadores agresivos; la mayoría de las veces es una estrategia inteligente y puede ahorrar mucho dinero. Pero existe un riesgo, y no funcionó para ellos.

También tenga una reunión y diga las mismas cosas, pero esté más preparado para hacer ajustes, ya que los salarios están actualmente desequilibrados.

Por último, sepa que no es el fin del mundo. Algunas empresas, como Buffer , comparten abiertamente todos los salarios. No es la cultura empresarial habitual, pero es posible (y, según algunos, superior).

Entonces, ahora algunas personas no están contentas con su pago, mientras que otras se sienten mejor porque reciben un pago "alto" (en comparación con otros en la empresa).

Los empleados descontentos ahora quieren obtener el mismo dinero, esto será muy costoso. En la mayoría de los casos, es posible darles una buena explicación de por qué ganan menos para que se calmen, pero aun así no serán felices, lo que afecta su moral y por ende la calidad de su trabajo, este último es el verdadero problema.

Una solución podría ser un contrato colectivo.

Ofrecer un contrato colectivo a todos en la empresa (quizás diferentes para diferentes trabajos), que esté un poco por encima del salario medio del campo de trabajo específico. Esto podría ser un poco más caro, o un poco más barato que negociar cada salario nuevamente, también quita MUCHO trabajo. Tal vez algunas personas esperaban obtener más de lo que ofrece el contrato colectivo, pero al menos saben que el pago es justo en ese momento, lo que da una mejor sensación, incluso si creen que podrían ganar más dólares.

No puedes obligar a la gente a adherirse al contrato colectivo, pero puedes ofrecerlo. Todos los que se niegan, simplemente se quedan en su contrato actual y no tienen derecho a quejarse.

No sé qué tan comunes son los contratos colectivos en su área, aquí en Alemania son ordinarios. El contrato colectivo no significa que todos reciban el mismo dinero, pero el pago puede ser escalonado según la edad, el tiempo en la empresa y otras condiciones. Pero todo empleado que conoce todas las condiciones de un compañero de trabajo, puede derivar su salario si quiere saber.

Este concepto tiene muchos pros y contras, debe ser bien considerado si se ajusta a la empresa pero en este escenario esta podría ser una buena solución.

El hecho de que todos sepan sobre el pago de los demás es a la vez un pro y un contra dentro de un contrato colectivo. En su caso, ya es estatal, por lo que la estafa ya está allí y ya no hay argumento contra CC.

La cuestión es que muchas empresas tienen esta burbuja. Pagan lo que creen que deben pagar para mantener a las personas en las que invirtieron (y tal vez hacer que sigan siendo felices). También es común si las empresas necesitan contratar nuevas personas durante una escasez temporal de mano de obra calificada. Estos nuevos empleados pueden requerir una paga mayor que los empleados veteranos leales que ya están a bordo. Es probable que esa diferencia se mantenga durante años.

Sin embargo, durante la revisión salarial, generalmente surgen muchas otras razones para ciertos incrementos salariales, como "no completó este y aquel objetivo". Supongo que esta empresa en particular puede haber implicado indirectamente que los salarios son justos y justificados durante las revisiones.

El juego es un riesgo por lo que mencionas.

En teoría, no es relevante que un empleado compare con los salarios de sus compañeros de trabajo ya que aceptó el salario actual. En la práctica, está en la naturaleza humana reaccionar como lo hicieron estos empleados.

Para recuperarse, no hay vuelta atrás al juego del gato y el ratón. La gerencia debe ser honesta: el mundo no es justo. Tal vez los empleados clave peor pagados necesiten un incremento decente, pero supongo que las tarjetas abiertas son un factor clave. Algunos se irán y otros serán infelices. Eso es inevitable.

Creo que todas las organizaciones deberían tener un plan de qué hacer si los salarios se filtran o lidiar con las consecuencias después. Al menos en Suecia, la declaración anual de ingresos es información pública, por lo que, en teoría, cualquiera puede consultarla.

"En la práctica, está en la naturaleza humana reaccionar como lo hicieron estos empleados", incluso en teoría, el empleado ha obtenido nueva información sobre lo que el empleador está dispuesto a pagar por roles comparables a los suyos. Armados con esta información, pueden negociar de manera diferente a como lo han hecho en el pasado. Por ejemplo, el "peor trabajador" peor pagado puede adivinar que si se van, el empleador probablemente terminará pagando más por un trabajador de reemplazo, algo que no sospechaban antes. Así que es más que una simple reacción emocional a la injusticia, ocultar los salarios antes fortalecía la posición del empleador.
... o dicho de otro modo, lo máximo que pagará el empleador suele ser mayor que lo mínimo que aceptará el empleado. El salario está en algún punto intermedio, incluidos los puntos finales. Pero si el empleado sabe o sospecha fuertemente cuál es el número del empleador, puede amenazar con irse a menos que se le pague tanto. Si el empleador cree en la amenaza (y es más creíble ahora que el empleado sabe más sobre el BATNA del empleador), pagará por definición de "lo máximo que pagará". Por supuesto que hay más en la negociación que solo eso, pero es un factor :-)

Aunque esto plantea problemas internamente, sin duda también debe afectar la contratación.

Durante los buenos tiempos, y rara vez hay malos tiempos para los profesionales de software, las empresas a veces ofrecen a los nuevos empleados un salario mayor que el que ganan los empleados existentes en el mismo grado debido a las "condiciones del mercado".

Mi antigua (enorme) compañía filtró accidentalmente los salarios de las nuevas contrataciones y todos descubrimos que estábamos ganando menos que las nuevas contrataciones en el mismo grado, esto causó un gran alboroto con algunas personas que simplemente renunciaron a menos que se igualaran los salarios, después de todo, algunos habían estado con el empresa 5+ años.

El punto aquí es que, a menudo, las empresas son muy engañosas con respecto a los salarios y si la mierda se desmorona, simplemente no pueden recuperar esa pérdida de confianza, nunca, nunca con los empleados posiblemente descontentos existentes.

Solo tienen que sonreír, soportarlo y aplacarse... que es lo que harán.

En cuanto a la empleada despedida, podría haber sido mejor mantenerla con una reprimenda y ser abierto al mismo tiempo, es una empresa pequeña y eso podría ayudar a reconstruir un elemento de confianza.

¿Cómo puede una reunión en el lugar de trabajo después de que se filtró el salario de todos?
RespuestasAquíPolítica de privacidad1y, 0v