¿Cómo lidia con las expectativas de pago poco realistas de los empleados?

Querían una cifra salarial más alta que creo que no es realista para su experiencia y calificaciones actuales. Esperan un salario que es solo marginalmente más bajo que otras personas que están completamente calificadas y tienen muchos años de experiencia.

Están citando el nivel de salario de un amigo en otra empresa que sienten que tiene un rol similar.

a) No tengo idea o forma de saber si el salario de los amigos citados es real o si el amigo está realmente al mismo nivel que esta persona y

b) Esta persona no está ni cerca de las personas con experiencia que tenemos, ya sea en capacidad o calificaciones, y es probable que les tome algunos años llegar allí.

¿Cuál es la mejor manera de negociar esto sin herir sus sentimientos?

Siempre he sentido que ser directo, honesto y abierto evita la mayoría de los resentimientos.

Su oferta se basó en el valor que le da al puesto y el potencial que ve en el individuo para (eventualmente) cumplir con los requisitos del puesto.

No entres en una guerra de comparaciones con el salario de un amigo. A menos que este amigo trabaje actualmente para usted en un puesto idéntico, lo que gana un amigo en otra empresa no es relevante para lo que quiere pagar por el puesto, así que no se moleste en discutirlo.

Señale que valora a esta persona en función de su desempeño hasta el momento, y que cree que eventualmente ella/él crecerá en el puesto, pero que en este momento no tiene las calificaciones y la experiencia que justificarían el salario que él/ella. ella esta buscando

Hable sobre el tipo de crecimiento profesional que ve en este puesto y los beneficios que brinda su empresa.

Finalmente, decida si puede ofrecer más de lo que ya tiene, o si su oferta es firme. Entonces prepárate para lidiar con la respuesta.

La honestidad reflexiva nunca debe herir los sentimientos de las personas.

Anécdotas personales y luego respuesta.

anécdota 1

Cuando me gradué de la universidad, hice una pasantía que me ofreció un puesto permanente. Cuando mi jefe me llamó a la oficina y me ofreció una tarifa más baja de lo que esperaba, le dije que tendría que pensarlo (no lo que él esperaba).

Investigué un poco y hablé con un consejero de carrera, y regresé con un contador 10% más alto que la oferta original, con tasas de mercado para respaldarlo.

Mi jefe aceptó mi contador y comencé con la tarifa más alta.

anécdota 2

Unos años más tarde, me entrevisté con otra empresa y me ofrecieron un puesto que era esencialmente un movimiento lateral en cuanto a compensación. Respondí con un salario solicitado más alto y notaron que su oferta era firme según mi experiencia. Ellos no cedieron y yo no acepté el trabajo.

Responder

Debe determinar si su tarifa es baja o si su oferta es firme y comunicarlo. Usted, como jefe, no tiene que ofrecer ninguna prueba o razonamiento, es una situación de tómalo o déjalo.

Sugiero investigar glassdoor.com para encontrar la tasa de mercado para su área. Si el contador del empleado potencial es válido y está dentro del rango de la tarifa del mercado, no veo por qué aceptarlo o reunirse con esa persona en algún punto intermedio entre su tarifa y la suya sería un mal paso.

Si su contador es demasiado alto, todo lo que tiene que decir es que la oferta es firme. No se puede culpar a una persona por tratar de obtener más; de eso se trata la negociación.

Al mismo tiempo , si no tiene la intención de poder alcanzar el salario deseado de esa persona en un plazo razonable, no mienta y diga "acepte esta tarifa y podemos trabajar para lograr el salario deseado después de que lo pruebe". Si el rango es extravagante, dígalo.

Por supuesto que está pidiendo más dinero, así funcionan las negociaciones. Concéntrate en cómo determinas el salario de alguien. Pidió un aumento de sueldo, por lo que debe estar preparado para cierto nivel de decepción. No puedes controlar sus sentimientos si rechazas su oferta.

Esta persona no está ni cerca de las personas con experiencia que tenemos, ni en capacidad ni en calificaciones, y es probable que les tome algunos años llegar allí.

Sea honesto y directo acerca de dónde se encuentra esta persona, pero también hágale saber lo que se requiere para llegar al nivel de salario que sugirió. Es posible que no esté de acuerdo con su evaluación, así que asegúrese de haber investigado esto detenidamente.

Usar el salario de otra persona como punto de datos no es un argumento válido. Probablemente podría buscar ofertas de trabajo con salarios más bajos que los que está ofreciendo (si no, ¿quizás no ofrece salarios competitivos?).

Trabajé con una persona como esta en un trabajo anterior, llamémoslo Simon M.

Si bien Simon inicialmente quería el mismo salario que los programadores, etc., a pesar de no tener las mismas habilidades, nuestro empleador en ese momento pudo apaciguarlo apelando a su ego y dándole dos monitores grandes.

Me imagino que lo mismo puede funcionar en su situación, es decir, ofrecer beneficios alternativos en lugar de un salario más alto.

Los amigos pueden estar en un lugar con un costo de vida más alto y los salarios iniciales pueden haber sido ajustados para reflejar eso. O la empresa a la que se están uniendo puede ser menos estable (una startup, por ejemplo) y se les paga más porque corren el riesgo de volver a buscar trabajo relativamente pronto. O pueden tener más experiencia, o ese empleador puede simplemente estar más desesperado por las habilidades, o... No hay dos trabajos idénticos, no hay dos humanos idénticos.

Usted no está obligado a cambiar su oferta porque quieren más, y no debería herir sus sentimientos si su oferta no fue insultantemente inferior a las tasas de mercado. Si esta es realmente tu mejor oferta antes de que decidas que son demasiado caras y busques a otra persona, dilo. Por supuesto, si sienten que no es lo suficientemente bueno, pueden buscar en otro lado. Por lo tanto, debe considerar tanto lo que puede permitirse ofrecer como lo que se ofrece en otros lugares. Desafortunadamente, no sé cómo obtener información actual sobre salarios competitivos, excepto probar números y ver cuántas personas aceptan la oferta. Puede haber encuestas de salarios de la industria que pueda rastrear, pero es probable que estén desfasadas medio año en promedio.

Puede ser suficiente explicarle al empleado/candidato exactamente cómo debe mejorar y cómo puede mejorar para pasar al siguiente nivel salarial. Debe proporcionar ese tipo de retroalimentación y dirección en cualquier caso, para desarrollar las habilidades de sus empleados y su valor para usted.

Las negociaciones pueden ser complicadas y, a veces, las personas tienen expectativas totalmente irreales que simplemente no puedes solucionar. Por lo general, esto proviene de personas que recién comienzan su carrera y van ... programadores de nivel de entrada hacen ... y se pierden por completo esa ubicación, mercado, etc. son factores ENORMES en lo que es "promedio".

Conozco a alguien como yo a quien le pagan más

Lo que se le paga a otra persona tiene poca o ninguna relevancia para la negociación en cuestión. ¿Esta persona se postuló a esa compañía, recibió una oferta, esperando para aceptar esa oferta en función de su elección aquí... si no, cómo es relevante el éxito de su amigo?

El salario promedio es más alto.

Esto tiene "alguna" relevancia, pero solo en dos factores principales.

Primero, en su mercado, en su región, en su nivel de experiencia, ¿cuál es el promedio? Si simplemente está por debajo de eso, es probable que sus empleados finalmente lo descubran y, a medida que se abran puestos en esas empresas, perderá personas en esas empresas.

En segundo lugar, si otras empresas que contratan para ese puesto ofrecen mucho más, la retención será un gran desafío a medida que las personas se den cuenta de eso. A veces, realmente no tiene más remedio que aceptar los problemas de retención si el puesto no vale tanto para usted, pero si la retención de empleados se complica.

Puedo conseguir una mejor oferta en otro lado

Bien, ve a hacerlo. No, en serio, si te ofrezco 50 000 y alguien más ofrece 75 000 por el mismo trabajo, serías estúpido si aceptaras mi oferta. (suponemos que todo es igual aquí)

De hecho, he dicho casi esas palabras exactas a la gente. "Oh, ¿podrías ganar más en Nombre de la empresa ? Entonces deberías ir a hacer eso. Desafortunadamente, este papel no vale mucho para nosotros aquí".

Lo que es razonable y "justo"

Esto es, en última instancia, lo que debería ser el resultado principal de las negociaciones. Ambas partes necesitan hacer su tarea aquí.

Debe saber con anticipación qué tipo de retorno esperará tener a esta persona en su oficina. Esto se vuelve extremadamente complicado de calcular en algunas industrias, pero la versión corta es qué ingresos genera esta persona, qué gastos mitiga esta persona y, en última instancia, al final del día, ¿cuánto de su beneficio generaría esta persona? (Se vuelve MUCHO más complicado que eso con matices)

Una vez que sepa dónde funciona todo el dinero, puede decir con seguridad, este papel me hará ~ cantidad de dinero que solo puede justificar pagarle a la persona menos de esta cantidad por un margen justo. (porque, como empresa, contrato a personas para ganar más dinero, de lo contrario, mi dinero se puede utilizar mejor en otro lugar)

Si se da cuenta de todo esto y lo que están pidiendo cae dentro del rango "rentable por un margen justo", entonces lo que están pidiendo es realista y justo. (Por supuesto, muchas empresas pagarán lo más bajo posible), pero aquí estamos hablando de máximos, no de mínimos.

A mis otros empleados solo se les paga...

Esto también es solo parcialmente relevante... es relevante solo si lo que se pide es justo y razonable al considerar que el retorno de la inversión de contratar a esta persona es significativamente mayor de lo que le está pagando a su gente. Si ese es el caso, está pagando por debajo de lo que es justo y eso es bueno para su empresa, pero tarde o temprano otros ofrecerán más y su retención se verá afectada.

Por otro lado, pagarle más a esta persona no es una buena idea, ya que molestará a los demás y potencialmente también le costará trabajos. (la misma razón, solo un evento desencadenante diferente)

Cómo abordar la realidad

En última instancia, tenemos una de dos posibilidades aquí.

A. lo que esta persona está pidiendo es técnicamente justo y razonable en función del rendimiento esperado de la inversión.

B. lo que esta persona está pidiendo no es justo o no es razonable en función del rendimiento esperado de la inversión.

y, en última instancia, cuál de estos dos escenarios termina siendo irrelevante en sus negociaciones actuales... En ambos casos, lo mejor que puede hacer es ceñirse a los rangos comunes en su empleador y aceptar que existe una gran posibilidad de que no lo conserve. persona. Si los estás despreciando, están perfectamente justificados yendo a otro lado, si no los estás despreciando, lo aceptarán o seguirán adelante.

Negociaciones a largo plazo

Esto no es una ocurrencia de una sola vez, habrá muchos otros como esta persona en su futuro. Necesitas tener una buena idea de lo que las personas REALMENTE valen para ti. Debe asegurarse de que a su gente se le pague/trate lo suficientemente bien como para mantener una retención de empleados razonable, sin exceder su límite. (donde el punto óptimo entre una buena retención y el tope varía mucho según la empresa, la ubicación, sus empleados, etc.) Si baja demasiado, corre el riesgo de sufrir pérdidas. (una persona se va, lo que lleva a que otros se vayan, reacción en cadena) si sube demasiado, eso significa pérdida de ganancias. (lo cual es bueno para la economía pero malo para la empresa)

El punto principal es: SIENTE que su expectativa de pago genuinamente REALMENTE es poco realista para esta ubicación. Puede que no sea el caso. Tal vez la otra compañía no encuentre ese dinero poco realista.

El punto es que su empresa lo hace. Y su compañía no le pagará ese dinero. Sea honesto al respecto, porque en realidad es el caso. Simplemente diga que su compañía no le ofrecerá más que XYZ, porque no le pagará más que XYZ.

Entonces es su decisión: aceptar XYZ o probar suerte en otro lugar.

Es mejor no decir "no vales ese dinero" porque si le ofrecen ese dinero, puede culpar a tu empresa por usar 'trucos psicológicos para bajar la autoestima y engañar a la gente para que acepte salarios bajos'. Si solo dice "podemos pagar XYZ", es el hecho objetivo y en realidad no debería herir los sentimientos de nadie. La persona involucrada es libre de interpretarlo como quiera, ya sea como "Todavía no valgo ese dinero" o "Esa empresa no me vale". O aceptar esa oferta.

Usted proporcionó la respuesta dentro de su pregunta inicial:

Siento que su expectativa de pago genuinamente REALMENTE es poco realista para esta ubicación, no creo que obtengan lo que piden en ningún lugar por aquí con su nivel actual de habilidades y calificaciones

Aquí está en juego una dinámica económica fundamental que casi todo el mundo puede "sentir", pero que la mayoría de la gente no acaba de entender. A lo que está llegando es a la Teoría de la Productividad del Ingreso Marginal (Subjetivo) de los Salarios, desarrollada por Carl Menger y Eugen Böhm von Bawerk durante el período de pensamiento conocido como la "Revolución Marginal" (~1850-1900ish) donde la Teoría Laboral Marxista de Se demostró que el valor es falaz (La LTV es falaz porque intenta explicar el concepto humano de valor y no lo logra)

En cualquier caso, hay una explicación muy sólida de la teoría en "Economía laboral desde una perspectiva de mercado libre: empleo de los inempleables" de Walter Block.

La vaga definición de la teoría es

El ingreso marginal producto del trabajo MRPL es el aumento en el ingreso por unidad de aumento en el insumo variable

Para parafrasear mi propia teoría (apegándome a las partes actualmente relevantes), no hay nada 'especial' en el trabajo. Es un servicio que presta el trabajador con las empresas para las que trabaja como comprador de esa mano de obra. Como tal, el precio de toda la mano de obra está sujeto al mismo proceso de liquidación que cualquier producto y el enfoque natural para cualquier consumidor (en este caso, la empresa) es maximizar el rendimiento de su presupuesto. Como es el curso natural de las cosas, el único precio verdaderamente aceptable para cualquier producto es "cero", pero negociar con actores libres significa que, dado que todos intentan optimizar sus costos a "cero", la única forma de efectuar un intercambio es para cada parte. alejarse de sus expectativas óptimas y renunciar a algo de valor a cambio de algo de mayor valor percibido.

Como parte de ese proceso de negociación para una empresa, el "valor percibido" de agregar un trabajador adicional al proceso de producción se conoce como producto de ingresos marginales. Si genera un ingreso de $10,000/día con 100 trabajadores, y espera que agregar un trabajador 101 resulte en un ingreso de $10,400/día, el producto de ingreso marginal del trabajador 101 es $400/día y su mano de obra debe comprarse por menos de este número para justificar el gasto de contratarlo. Nuevamente, esto es intercambiar algo de valor (su salario) por algo de mayor valor percibido (esos $400/día de ingresos adicionales)

Todos los salarios tienden hacia este número, porque si alguien es capaz de aportar $400/día de productividad de ingresos a un proceso de producción y su pago por esta productividad está por debajo de este valor, los competidores tienen margen libre para quemarlo para alejarlo y agregarlo a los suyos. proceso de producción. Y tenga en cuenta que son las ofertas de la competencia las que realmente determinan el salario. En un mercado donde la segunda mejor oferta no se eleva para igualar la productividad de los ingresos de un trabajador, el "ganador" de la subasta por la productividad de ese trabajador solo necesita proporcionar un mínimo por encima de la segunda oferta para que el precio los elimine de la competencia.

Si el proveedor especializado que intenta negociar con usted tiene una segunda oferta (o usted cree que es capaz de obtener una oferta de un competidor en el rango que él espera), entonces usted decide si intentar retenerlo o no.

Si siente (como ha expresado) que esta persona es incapaz de obtener una oferta que compita con sus expectativas, entonces realmente está trabajando dentro de sus propias expectativas presupuestarias, evaluación de riesgos y perspectiva futura para su potencial de crecimiento... que son cosas a las que solo usted puede asignar un valor adecuado; son tus valores.

No existe tal cosa como una "escala salarial". No existe tal cosa como un "rango de pago". Hay ∆MRP y hay un proceso de subasta para la mano de obra, al igual que con todos los productos.

Con esta base, simplemente tienes que ser honesto.
1) Analice las compensaciones que proporcionó para su justificación 2) Señale el ajuste del costo de vida entre las ubicaciones 3) Señale la diferencia de habilidades entre las expectativas de capacidad de su organización y su estado actual

y luego decide si estás dispuesto a poner una zanahoria para que la persiga.

Tal vez diseñe un plan para que él llegue a donde espera que alguien esté para poder cumplir con las demandas que ha hecho. Luego, simplemente haz una contraoferta tan alta como estés dispuesto a llegar, y haz que sea un máximo honesto.

Espero que eso ayude a aclarar sus inquietudes.

Están citando el nivel de salario de un amigo en otra empresa que sienten que tiene un rol similar.

Esto es completamente irrelevante, ya que el amigo podría tener más experiencia que el entrevistado.

a) El salario de comparación citado me parece extraordinariamente alto, pero no tengo ni idea ni forma de saber si es genuino o si el amigo está realmente al mismo nivel que esta persona.

Las empresas generalmente pagan salarios que son relevantes para el trabajo y el área/ubicación. Para mi campo: Silicon Valley paga a los desarrolladores de aplicaciones móviles alrededor de $ 150 mil al año. Para Chicago esto es $80-$100k. En mi país ronda los $55k. Esto se basa en la oferta, la demanda, la experiencia, pero también en los gastos. Algunas áreas son más caras para vivir que otras, por lo que le pagarán más allí (es decir, el salario promedio de Manhattan para abogados y banqueros es de 500k anuales).

A menos que la persona tenga tanta experiencia y sea tan valiosa para la empresa, no tiene motivos para pedir una cantidad irrazonable. Si puede proporcionar ofertas de otras empresas que sean más altas, podrías competir con ellas elevando tu oferta inicial. Mientras una persona trabaja en un puesto determinado por un período más largo, obtiene más experiencia y, por lo tanto, puede pedir un salario más alto. Dado que este no es el caso, probablemente esté fanfarroneando para que le paguen más.

Una vez conseguí a un amigo para una entrevista de trabajo, y después de consultar con el entrevistador me enteré de que mi amigo, en respuesta a la pregunta de compensación, dijo: "Mira cuál es el salario promedio para este puesto en nuestro estado. Eso es lo que quiero". ." Esta persona era de nivel de entrada y de ninguna manera calificada para ganar tanto como pedía (y necesitaría 3 meses de capacitación para poder realmente hacer ese trabajo).

Mi otro amigo (el entrevistador) volvió y ofreció lo que pedía -20%, sabiendo que esta persona actualmente ganaba menos de la mitad de la cantidad de la oferta. Por supuesto, mi amigo aceptó el trabajo porque no es un idiota y reconoce que la oportunidad de que le paguen por aprender los llevará mucho más lejos que aguantar ese 20% adicional, que nunca ganarían sin él. .

Quitaría la emoción de todo el escenario y le ofrecería a esta persona lo que realmente cree que se le debe pagar mientras esté dentro del alcance de su presupuesto. Espere negociar hasta un 5% si es necesario. Si realmente no están calificados y necesitan la experiencia, probablemente ya lo sepan y solo esperan que les ofrezcas más.

Además, ¿no es un poco inapropiado decir: "Bueno, sé que el empleado X gana _______ al año". Honestamente, podría estar en contra de contratar a esta persona si estuviera pidiendo mucho más de lo que vale y ya investigando los salarios de otros empleados. Parece una señal de alerta potencial para otros comportamientos no tan buenos por venir.