Arquitecto sénior arremetiendo cuando el desarrollador junior hace preguntas. ¿Qué hacer?

Tienes varios problemas separados aquí:

• no puede obtener la información que necesita de la documentación o de cualquier otra forma que no sea hablar con esta persona abrasiva
• la persona a la que tienes que preguntar se opone a que le preguntes, y lo hace de una manera que te hace sentir mal
• el comportamiento de la persona (degradándote) no está sincronizado con sus creencias expresadas (deseando que hubiera más mujeres en la industria), dejándote sintiendo una disonancia cognitiva y dudando de tus propias observaciones sobre el comportamiento
• las cosas que has intentado para protegerte del acoso, como cambiar al correo electrónico, no funcionan porque él solo te visita para entregártelo en persona

Mi sugerencia para ti es que dejes de ignorar el mal comportamiento. Sin embargo, no creo que debas conversar con él sobre nada más que el comportamiento, y tampoco creo que debas (todavía) informarlo a un gerente, recursos humanos, etc. En cambio, en el momento en que sus respuestas comienzan a molestarte. , empieza a hacer preguntas. Prueba estos:

• ¿Estás enojado?
• ¿Es esto algo que no debería preguntarte?
• ¿Sería mejor si te pregunto esto más tarde?
• ¿Es esto algo que ya debería saber?
• ¿Está esto en la documentación? ( si obtiene un "sí", "¿Dónde?")
• ¿Estoy interrumpiendo demasiado a menudo? ¿Debo guardar mis preguntas para momentos específicos?

Muchos desarrolladores son groseros porque creen que las personas inteligentes pueden juzgar a las personas en función de sus conocimientos y resultados, en lugar de sus intenciones. Es bastante común entre los desarrolladores mayores de 40 años sentir que las habilidades sociales como la cortesía están sobrevaloradas e innecesarias (o incluso un signo de debilidad), y que hablar sin rodeos de lo que piensan es un comportamiento virtuoso y un signo de habilidad técnica. Usted no curará a esta persona de ese rasgo de personalidad, pero puede entrenarlo para que deje de decirle cosas en el trabajo que lo molestan .

Por ejemplo, si preguntas algo como "¿estás enojado?" y no lo es, bien puede decir "no, simplemente no puedo creer que no lo sepas ya". Aprendes algo. No está tratando de hacerte sentir mal. Incluso puedes decirle "suenas enojado". Si preguntas "¿debería saber eso?" y él responde "¡sí!" puede continuar preguntando "¿cómo?" y es posible que descubras que muchas de tus preguntas se sienten como repeticiones para él. (Por ejemplo, "¿cómo espera el servidor que se formatee la fecha en la función X?" y "¿cómo espera el servidor que se formatee la fecha en la función Y?" sería la misma pregunta, ""¿cómo espera el servidor que se formatee la fecha?" ser formateado?" pero es posible que haya preguntado a ambos en días diferentes).

Eventualmente, comprenderá por qué está reaccionando tan mal, o él se dará cuenta de que está reaccionando mal sin ninguna razón y dejará de hacerlo. En el camino, puede decirle que no está enojado, que no debería haberlo sabido [lo que sea] ya, y que la documentación es tan mala como cree que es. Estos deberían animarte al menos un poco. Puede descubrir que está enojado con quien lo contrató, o lo asignó al proyecto, o no aprobó la solicitud de esfuerzo de documentación un año antes de que comenzara, no usted. Puede descubrir que su equipo de fútbol perdió anoche o que tiene una voz hostil incluso cuando está feliz. Cualquier cosa podría pasar. Pero claramente, fingir que no te está molestando no está funcionando, así que hacer algo es el movimiento correcto. Y creo que las preguntas son la forma de abordarlo.

Primero dices esto:

Necesito hacerle preguntas al desarrollador senior sobre lo que espera el servidor y cada vez que le hago una pregunta a esta persona o le pregunto sobre un posible error del lado del servidor, el hombre me arranca la cabeza.

Se pone extremadamente agitado y dice cosas como “Tienes conocimiento de esto o aquello…” y niega con la cabeza. Recién comencé, ¿cómo sabría esta información?

Entonces dices esto:

Me parece muy extraño que haya dicho que desearía que hubiera más mujeres en esta industria, pero luego me arranca la cabeza.

En primer lugar, ¿por qué ve esto como un problema relacionado con el género? 100% nada en lo que estás describiendo parece estar basado en prejuicios de género a menos que haya algo más que no estés explicando.

Pero más allá de eso, el comportamiento que está describiendo del desarrollador senior suena como el comportamiento clásico de un desarrollador de la vieja escuela. He trabajado con toneladas de desarrolladores senior y administradores de sistemas que aparentemente no tienen paciencia.

A veces, esto es solo un ritual inicial de "novatadas" en el que ladran y ladran y esencialmente lo están probando para ver qué pasa y las cosas se calman. Otras veces, estas personas son solo idiotas y, dado que son los únicos que saben cómo funciona un sistema, han decidido que ese es su "territorio" en la vida y nunca lo dejarán ir.

En un nivel práctico, lo abordaría de la siguiente manera:

1. Consígalo por escrito: no está claro en su publicación cómo se está comunicando (es decir, el método) con este desarrollador senior o cómo se está comunicando con usted, pero debe obtener esto por escrito. Nada más y nada menos. Si estos intercambios son en correos electrónicos, guarde, archive y comparta esos correos electrónicos con alguien mayor que ustedes dos cuando pueda. Si se trata de conversaciones informales que se estropean, debe enviar un correo electrónico al desarrollador sénior y decir algo como: "Gracias por la explicación sobre cómo funciona XYZ, pero cada vez me siento más incómodo con la forma hostil en que se ha acercado a mí cuando le pregunto estas preguntas." Algo por el estilo.

2. Establezca algún tipo de procedimiento: Mucho de lo que está describiendo suena como encuentros casuales/impulsivos. Tal vez esa sea la cultura que tiene su empresa, pero en general podría ser mejor tener algún tipo de estructura para estas consultas que haga que ambas partes parezcan estar bien. Por ejemplo, ¿tiene reuniones semanales para revisar problemas? ¿Puede programar reuniones semanales para revisar problemas? ¿De alguna manera se puede poner alguna formalidad en estos encuentros? Como desarrollador y administrador de sistemas Linux, encuentro que tener algún tipo de estructura de discusión de problemas funciona bien ya que, si bien estoy abierto a discusiones informales con los miembros del equipo, hay momentos en los que las solicitudes impulsivas simplemente se degradan hasta convertirse en constantes molestias. Es mejor tener un procedimiento establecido y respetado para que todos estén contentos.

3. Documentación centralizada:Esto puede ser más difícil de manejar, pero creo que tener algún tipo de fuente de documentación centralizada es una excelente manera de aliviar las presiones del constante ir y venir y permite que el mundo "invisible" del desarrollo tecnológico sea visible. Algunas personas mantienen un directorio de documentos centralizado en un recurso compartido de archivos. Otros usan un sistema de documentación colaborativo como un Wiki. Cualquiera que sea la herramienta, el objetivo sería documentar las cosas de manera que el cuestionamiento no dé como resultado que una sola persona tenga "el conocimiento", sino más bien un crecimiento constante del conocimiento compartido en toda la organización. En el caso de su desarrollador sénior, lograr que se siente y documente la funcionalidad principal podría ser útil para usted, para él y para otras personas de la organización. Y honestamente, la documentación despersonaliza el acto de tratar cosas como esta de una manera constructiva. Por ejemplo, supongamos que lee una página en un wiki sobre una función pero no la comprende. Luego, puede enviar un correo electrónico al desarrollador senior y preguntar: “Leí sobre XYZ pero todavía estoy confundido acerca de una parte. ¿Puedes aclararme esto?” La respuesta debe ser algo así como una aclaración por correo electrónico para usted o, y este es el mejor escenario, su colega actualizando el Wiki para aclarar el problema.

Al final, no consideraría esto como un conflicto de género tanto como un problema de que usted trata con un compañero de trabajo demasiado agresivo. Y para que conste, he tratado con todas las formas de este tipo de personalidad de todos los géneros: tienen un chip en el hombro por alguna razón y están molestos contigo no por nada de lo que dijiste, sino solo porque dijiste algo. en ese momento/momento.

No lo tome como algo personal; manténgase enfocado en su trabajo y sea lo más profesional posible. La cabeza fría prevalece y su capacidad para manejar esa personalidad podría hacer que su empleador lo vea mejor a largo plazo.

Lo más importante, quiero centrarme en este comentario en su pregunta:

Necesito hacerle preguntas al desarrollador senior sobre lo que espera el servidor y cada vez que le hago una pregunta a esta persona o le pregunto sobre un posible error del lado del servidor, el hombre me arranca la cabeza.

Agregué la negrita porque debes darte cuenta de que eres esencialmente tú, una persona joven, criticando al arquitecto. Este enfoque puede hacer que cualquiera que se enorgullezca de su trabajo se ponga a la defensiva de inmediato. Una persona puede sentirse criticada incluso al insinuar que hay un error.

Debe acercarse al arquitecto con la posición de que tiene un problema y necesita su ayuda para comprender cómo resolverlo. Acérquese con mucha más precaución. Mostrar su investigación, dejando en claro que no conoce el origen de un problema, pero que ha dedicado un esfuerzo significativo para tratar de encontrarlo, y pedir una mejor comprensión del sistema ayudará.

Probablemente ya hayas causado muchos problemas sin siquiera darte cuenta. No es que justifique su comportamiento. Sin embargo, debes dejar muy claro que valoras a esta persona y su trabajo, y ser sincero al respecto. Y espere el tono condescendiente hasta cierto punto hasta que se entienda su sinceridad, a menos que esta persona lo tome con un gerente. Puede ser una forma de "novatadas", como sugiere una respuesta.

Además, algunas personas simplemente están enojadas y son groseras. Si todo lo demás falla, simplemente trate de responder como si la persona no estuviera siendo grosera o condescendiente. Debe concentrarse en su trabajo, y si está haciendo un buen trabajo, no permita que la mala actitud y el comportamiento de esta persona afecten su autoestima o valor para la empresa. El hecho de que este chico haya crecido con "amor duro" no significa que tú lo hayas hecho o que lo necesites ahora. O tal vez solo es un idiota pero hace las cosas, y podría ser valioso aprender a trabajar con idiotas que hacen las cosas.

El triste hecho del asunto es que el desarrollador senior se está comportando de una manera extremadamente poco profesional. No sé si has leído The Clean Coder de Robert Martin , pero en él afirma que el tipo de comportamiento al que te han sometido aquí es poco profesional en extremo.

El hecho es que usted ha estado allí cuatro meses y, como desarrollador senior, su TRABAJO es capacitar o asesorar a los nuevos desarrolladores. Disfruto mucho trabajar con nuevos desarrolladores porque la mayoría de las veces muestran un área que falta en mi conjunto de habilidades, o me abren los ojos a algo que no había considerado antes.

Y como desarrollador junior, estás allí para aprender. Ningún desarrollador, por mucho tiempo que lleve desarrollando, sabe todo sobre todo; el campo es demasiado grande para eso.

¿En cuanto a cómo tratas con él? No puedo extenderme mejor sobre la orientación que le han dado hasta ahora aquí. Realmente lo alentaría a seguir leyendo la política de su empresa sobre intimidación y acoso, y si llega el momento, es posible que deba hablar con su gerente de línea, pero realmente lo haría como último recurso.

Su gerente de línea debería estar peleando su esquina y explicándole a este tipo que necesita tratarlo con respeto. Y a veces tienes que pelear tu propio rincón. No estoy diciendo despotricar contra el tipo, ni mucho menos.

Siempre puedes elegir cómo te comportas. Y si tratas al tipo con el debido respeto (aunque parezca que no se debe, francamente...), entonces no te rebajas a su nivel. Y, con suerte, sus gerentes verán que se está comportando de una manera que probablemente no se ajuste a la política corporativa, ni tampoco a la imagen que la empresa desea proyectar.

Espero que eso ayude un poco, pero te animo a que no dejes que este tonto te deprima. ¡Es SU falla, no la tuya!

La respuesta a situaciones como esta es bastante estándar. Una opción es dejar de fumar, pero supongamos que desea intentar resolver las cosas.

1. Envíe un correo electrónico al Arquitecto haciéndole las preguntas. Es mucho más difícil para él ser abusivo por correo electrónico, y si lo hace, tiene un registro de ello. Explica por qué necesitas saber las respuestas. Si son preguntas complejas sugiera programar una reunión para discutirlas. Si no responde, envíale un par de correos electrónicos más para recordárselo. Si vuelve a maltratarte, comienza a registrar las ocasiones en las que lo hace, escribiendo detalles de cuándo, dónde y qué se dijo.
2. Al mismo tiempo, averigüe si su empresa tiene una política formal sobre el acoso escolar. Lea sobre esto.
3. Si los correos electrónicos no funcionan, acérquese a su jefe. Dígale lo que ha estado pasando y déle los ejemplos específicos que anotó. Si el acosador fue lo suficientemente estúpido como para ser abusivo por correo electrónico, déle copias a su jefe. Si aún cree que está siendo acosado después de leer la política de la empresa, dígaselo a su jefe. Eso debería llamar su atención.
4. Si nada de eso funciona, acérquese a Recursos Humanos y bríndeles la misma información. Nuevamente, deje en claro que lo que está sucediendo cae dentro de la política de intimidación.

Entiendo que hay 4 buenas respuestas, pero aquí hay una inclinación ligeramente diferente.

Usted dice que la documentación es escasa y que los mensajes de error son vagos. Esa no es una buena situación y no es una señal de un buen desarrollador back-end (o front).

Debe realizar el manejo de errores de todos modos. Atrape el error e infórmelo en la interfaz de usuario. Si su jefe le pregunta qué significa el error, dígale que no sabe y que ha preguntado.

Mantenga una lista de preguntas/problemas. Documenta lo que te había dicho (o no dicho).

No lo llames un error. Dale la llamada y los datos que estás enviando y el mensaje de error. Pregúntele si los datos de entrada son incorrectos. Considere escribir algunos guiones de prueba.

Recuerda señalar:

Por favor, no te enojes conmigo, solo estoy tratando de hacer mi trabajo.

La intimidación en mis definiciones necesita aumentar el comportamiento abusivo/intimidante. Entiendo que esto es desagradable y no productivo e incluso te intimida, pero probablemente no se convierta en acoso (todavía).

La próxima vez que lo haga, simplemente pregúntale: "¿Por qué eres tan hostil cada vez que te hago una pregunta?". Si no puede responder o sigue mostrándose hostil, diríjase al gerente y explíquele que cada vez que le pregunta algo, se vuelve muy hostil. Ciertas personas tienen diferentes tipos de personalidad y podría ser su personalidad y lo está haciendo sin saber lo que está haciendo. Hablar con él ayudará. Lo más probable es que se disculpe y tal vez se acerque a ti de manera diferente.

Los procedimientos de intensificación recomendados por otros carteles tienen mucho sentido, pero quiero centrarme en las opciones que pueden mejorar la situación antes de adoptar un enfoque de línea más dura, ya que una vez que lo hace no hay vuelta atrás y las cosas pueden empeorar antes de que ocurran. mejorar.

Lo que podría hacer: primero, diríjase al gerente y dígale que está teniendo dificultades para obtener algunas respuestas del desarrollador, porque le resulta un poco difícil interactuar. No señale con el dedo y mencione la hostilidad (es decir, asigne la culpa), simplemente diga que está luchando un poco para dar un paso en la comunicación con esta persona. En cualquier caso, dígale al gerente que su enfoque propuesto es darle otra oportunidad e intentar tener una breve reunión informal con el desarrollador sobre las preguntas que necesita responder para hacer su trabajo.

Pídale sugerencias al gerente sobre qué hacer SI esto no funciona y continúa teniendo dificultades para obtener las respuestas requeridas para tareas urgentes. (Documente esta reunión en una nota para usted mismo y luego haga exactamente lo que dice el gerente si esto sucede).

Finalmente, sugiera al gerente (o pregúntele si estaría bien) que documentará las preguntas y las respuestas del desarrollador en un correo electrónico de seguimiento después de esa reunión, y envíe una copia al gerente. De esta manera, si/cuando el gerente reciba ese resumen, sabrá de qué se trata.

A los gerentes les gusta que los empleados resuelvan sus propios problemas, y apreciarán que estés tratando de resolver la situación y al mismo tiempo hacerles conscientes de ello, suponiendo que quieran ser conscientes de esto como tu superior.

Entonces ve al Genio Maligno. Pregúntale si tiene un segundo de tiempo libre y, si no, cuándo sería un buen momento para pasar y hacerle un par de preguntas.

Cuando finalmente lo atrape para hablar, explíquele de una manera tranquila y práctica que, al ser nuevo en este trabajo y en el tema, está haciendo todo lo posible para aprender, pero reconozca que tiene lagunas en el conocimiento, y su aporte es muy valioso para ti.

Como parte de esta conversación, deje muy claro cómo se vinculan su trabajo y el de él: incluso si su back-end funciona perfectamente pero usted no puede hacer bien su trabajo, entonces el front-end se romperá. Indique que no importa qué tan bien funcionen sus cosas, no importará porque el usuario seguirá encontrando errores y fallas. Así que quería hablar con él porque quiere asegurarse de que su trabajo de calidad en el back-end se refleje en la calidad de la aplicación front-end, donde es importante desde la perspectiva del cliente/usuario.

Dígale que está haciendo todo lo posible por aprender, pero que en algunos casos tiene preguntas que serían muy difíciles o casi imposibles de resolver sin conocimientos adicionales o respuestas sobre la funcionalidad de back-end. Por lo tanto, tiene algunas preguntas específicas (tenga una lista impresa) para discutir.

Además, intente crear una "entrada" para futuras conversaciones similares, por ejemplo, "Es posible que pueda encontrar obstáculos mientras sigo trabajando en esto, así que me preguntaba si estaría bien si ocasionalmente lo molesto con preguntas, ojalá lo hiciera". No es necesario que me tome su tiempo, pero si busco en todas partes y aún no puedo encontrar una respuesta, es posible que deba acudir a usted. ¿Estaría bien?"

Con suerte, todo esto sentará las bases para una comunicación más positiva y productiva en el futuro. Todo el preludio anterior debería tomar 2 minutos de su tiempo y el de él antes de ponerse manos a la obra. Sea claro, firme y neutral/amigable en tono.

Después de la conversación, haga un seguimiento por correo electrónico documentando las preguntas relacionadas con el trabajo que tuvo, cualquier resolución/respuesta que sugirió, o si no pudo obtener respuestas (nuevamente, no haga que esto suene personal, en lugar de "no respondió mis preguntas XYZ, diga "No pude obtener respuestas a las preguntas XYZ"). Copie al administrador.

Si la conversación no llegó a ninguna parte y solo generó más hostilidad, diríjase al gerente, explíquele el problema y pídale información sobre cómo manejarlo. A partir de este punto, inicie un registro en papel de preguntas y respuestas (o falta de respuesta) del desarrollador, con cc al administrador.

No parezcas desfasado si responde con hostilidad. Simplemente agradézcale por su tiempo y váyase. Luego, consulte las sugerencias en publicaciones anteriores para escalar con el gerente, etc. ¡Buena suerte!

Usted puede ser un vampiro de ayuda .

El colega puede estar muy cargado con sus tareas, concentrándose en problemas difíciles, o incluso estar retrasado. Trate de ser más eficiente, consumiendo menos tiempo de él:

• Cuando sea posible, haga varias preguntas a la vez en lugar de venir repetidamente. El cambio de contexto puede llevar fácilmente más tiempo del necesario para responder a la pregunta.
• Asegúrese de guardar o anotar todos los comandos, enlaces a documentación, URL web y otra información difícil de recordar y no vuelva a preguntar nunca más. Marque mientras habla, recupere del historial de comandos y guarde por separado, en el peor de los casos, si no es su máquina, solicite un correo electrónico.
• Si ya te quedó claro, da las gracias, di entendido y finaliza la conversación. No lo extienda innecesariamente.
• Dedique 20 minutos a la empresa a buscar la solución usted mismo antes de pedir ayuda. Utilice la web, libros y otras fuentes similares.
• También puede buscar en alguna documentación, aunque entiendo que la mayoría de las veces está incompleta y puede estar irremediablemente obsoleta.

No asuma que no está dispuesto a ayudar por alguna razón. El problema es que tal vez él también deba trabajar en su tarea, incluso si le gusta menos la tarea que explicarte algo.

Una forma en que puede cambiar este sentimiento es asumir automáticamente que todo lo que "no sabe" es un fracaso de su maestro . Básicamente, cada vez que dice algo como "Tu conocimiento de esto o aquello...", tu primer pensamiento debería ser "¿cómo pude haber aprendido eso?". Si la respuesta no es tan obvia, entonces puedes responder con "Lo sé, claramente me estoy perdiendo algunas cosas, ¿cómo lo aprendiste?". Es casi seguro que su respuesta será algo así como "viene con la experiencia", lo que te absuelve por completo de no saber.

Críticamente, usted no es responsable de no estar tan avanzado como él dentro de los 4 meses . Si te uniste al mismo tiempo y él te estaba superando masivamente, eso sería un problema. Pero 4 meses para un nuevo desarrollador es literalmente muy poco tiempo. Las personas que trabajan en la misma pila tecnológica durante 5 años tienen cosas nuevas que aprender, incluso si solo se trata de aplicar nuevos avances a problemas antiguos.

Definitivamente hablaría con su gerente y le preguntaría cómo ve su progreso. Es posible que no tenga problemas en absoluto. Al mismo tiempo, podría sugerir que le preocupa que actualmente dependa demasiado del apoyo de otros miembros del equipo y preguntar si ha habido alguna queja. Si no lo ha hecho, entonces todo lo que tiene es un empleado gruñón. A algunas personas les gusta quejarse.

Si te molesta, es completamente justo preguntar si hay algún lugar donde puedas buscar esta información para no tener que molestarlo tanto. Mira lo que dice. Él podría estar bien con eso, pero solo necesita desahogarse, y sin darse cuenta de que te está haciendo sentir incómodo.

Me parece muy extraño que haya dicho que desearía que hubiera más mujeres en esta industria, pero luego me arranca la cabeza.

Eso no es aceptable, y tampoco lo es atacar a una Junior porque aún no tiene todos los detalles. Si se siente cómodo haciéndolo, tenga una conversación severa con él, una vez. Deje en claro que encuentra este comportamiento inaceptable y dígale que tiene que parar.

En su defecto, puede ensuciarse.

1. Hable con su gerente y hágale saber lo malo que es. Un buen gerente lo manejará desde allí.

2. En su defecto, hable con el departamento de recursos humanos de su empresa. La gente de recursos humanos es muy sensible a esto y una buena persona de recursos humanos no se quedará quieta por mucho tiempo ante un informe de este tipo.

3. De lo contrario, hable con la gerencia más alta con la que pueda hablar. Deje en claro que está listo para dejar de fumar si esto continúa.

Ps: si sigue haciendo comentarios crueles, especialmente si lo hace por escrito, y si no te importa que tu carrera se vea afectada, puedes presentarte como abogado para una demanda por ambiente hostil. La posibilidad de eso es, por cierto, la razón por la que RR. HH. probablemente romperá al tipo al escuchar esto.

Te encontrarás con todo tipo de personas en tu carrera. Hay un montón de idiotas, como su superior. También hay muchas personas que pueden ser realmente útiles si puedes averiguar qué es lo que necesitan de ti . Por ejemplo, trabajé con un arquitecto que se preocupaba por los datos. Si le preguntabas sobre ciertas cosas y no traías datos que él pudiera ver, te despediría. Aprendí muy rápido que si no traía datos, no obtendría una respuesta. Si traía los datos, tenía todo el tiempo del mundo para mí. Esa era su forma de ser.

Una perspectiva que no se aborda realmente es que la persona mayor puede sentir que está perdiendo el tiempo, porque la información sobre la que está preguntando es algo que usted mismo podría descifrar fácilmente. Esa es una queja legítima para el senior. Entonces, lo que necesita de ti es el conocimiento de que trataste de resolver esto por tu cuenta, y él es tu último recurso. Cuando vayas al senior, debes hacer una lista de los pasos que has hecho. Algo como, "No puedo entender cómo A hace B. Rastreé el código y vi que estaba haciendo C, y luego hace D, pero no veo cómo llegamos de D a B. ¿Pueden ayudarme?" ?" Incluso podría lanzar su hipótesis, como "Creo que es porque estamos haciendo Y antes de hacer X". Esto le demuestra claramente al senior que te esfuerzas por resolverlo, y también reduce el alcance de lo que está preguntando. Créame, puede marcar una gran diferencia en la reacción que obtiene.

Algunas personas son terribles en la comunicación cara a cara. En la medida de lo posible, puede intentar enviar a esta persona un correo electrónico con sus preguntas. Tal vez obtenga una respuesta diferente. Además, sus preguntas podrían realmente desafiar a esta persona y, para encubrir su falta de conocimiento profundo, podrían desquitarse con usted. Si envía un correo electrónico, pueden leerlo, revisarlo, investigar, recopilar sus pensamientos y luego responderle.

No se equivoque, la intimidación es un problema serio y creciente en el lugar de trabajo. Lo veo todo el tiempo, y como delegado sindical lo trato con regularidad.

Existe una gran variedad de información sobre cómo el acoso afecta negativamente los resultados financieros de las organizaciones. Como tal, la gerencia debe asumir un papel entusiasta y activo para tratar de frenar el acoso siempre que lo encuentren porque el acoso cuesta dinero, en su mayoría no por demandas sino por pérdida de productividad.

¿Tiene la organización algún tipo de período de prueba para el empleo? 3 meses es a menudo la norma, y ​​si es así, ya pasó eso. Sin embargo, conozco organizaciones que tienen períodos de prueba de 6 a 12 meses.

Si ha pasado el período de prueba, comience a tener una conversación privada con su supervisor inmediato. Dígale a su Sup que este arquitecto masculino senior lo hace sentir incómodo y acosado cada vez que habla con él. En mi opinión, dejaría fuera cualquier referencia a prejuicios o discriminación de género. Encuentro que las organizaciones a menudo interpretan los cargos de mal comportamiento en el peor escenario posible, el sesgo de género, y luego intentan refutar el sesgo de género sin abordar el cargo más general de intimidación. Mantén la conversación en torno a tu incomodidad y la sensación de estar siendo intimidado. Además, humanice a la persona usando su nombre de pila. Entiendo por qué no usó su nombre públicamente aquí en SE, pero al hablar con su Sup use su nombre y no se refiera a él de ninguna manera que pueda verse negativa, como "Ese hombre" o "

Dicho todo esto, después de 26 años trabajando en TI, nunca he visto ninguna organización, ya sea del sector público o privado, que se interese seriamente en abordar y frenar el acoso. El consejo cínico, que yo mismo he seguido en más de una ocasión, es prestar atención a la sabiduría de Ed Yourdon en su libro "La Marcha de la Muerte". Es más fácil encontrar otra organización que coincida con sus valores que cambiar los valores de una organización.

La única forma de saber si esta interacción se ve afectada por problemas de género sería ver al desarrollador senior interactuando con un joven con experiencia y preguntas similares.

Mientras tanto, sugiero ignorar el tono de voz y solo lidiar con el contenido. Si el desarrollador principal insinúa que le faltan conocimientos, pídale recomendaciones de libros, páginas web, tutoriales, etc. que debe usar para completar sus conocimientos. Si hace alguna recomendación, haga un seguimiento utilizando los materiales.

Tal vez el chico tiene un punto. A menos que esté usando un lenguaje abusivo, que usted no dice que es, entonces todo lo que parece culpable es criticar en un tono que no le gusta.

La crítica puede ser legítima porque después de 4 meses en el trabajo y "básicamente no sabes mucho sobre nada", eso es claramente inaceptable y el desarrollador senior parece descontento con tu nivel de conocimiento.

Hiciste el comentario "Me pregunto cómo lograron llegar tan lejos con niveles tan altos de inestabilidad emocional", lo que pide la respuesta, exactamente, así que tal vez el problema no sea él. Le sugiero que tome en cuenta sus críticas y mejore su juego.

El código es la documentación, si tiene acceso a él y puede ejecutarlo, no debería necesitar preguntarle a la gente qué hace. Si hay un error, arréglelo y envíelo a una rama y pídale que mire su arreglo, bríndele soluciones, no problemas.