Argumentos para dar a los candidatos el salario que quieren, sin regateos

Lo que hacen sus empleadores a menudo se llama "regateo". Es una técnica posible para usar durante la negociación, sin embargo, no es lo único a considerar. Un rasgo característico del género es que (dentro de su rango de precios predeterminado) el precio que decide ofrecer depende únicamente de la solicitud del candidato, no de ninguna otra característica del candidato.

Parece efectivo como un medio para cincelar un par de $K de los salarios de la mayoría o todos los empleados, siempre que no lo sepan . Si lo hacen, entonces están en el asiento del conductor, porque saben que todo lo que necesitan es aumentar su solicitud en un par de $K en consecuencia. Espero que sus gerentes crean que esto es lo que están haciendo los candidatos. Entonces, en efecto, los gerentes también están tomando la iniciativa del candidato sobre cuál debería ser el pago, pero están interpretando la solicitud de manera muy diferente a usted.

Presumiblemente usted rechazó personalmente su contraoferta y le dieron lo que pidió. Así que están tratando de atrapar a las personas que no están seguras de que valen lo que piden. ¡Puede discutir todo el día si la confianza es un indicador razonable de que el candidato realmente está en lo correcto! Muchas personas dicen que no lo es si realmente lo piensan, pero se comportan como si lo fuera.

En cuanto a si vale la pena o no este ahorro, creo que se pueden criticar los puntos de todos:

• Los candidatos sentirán que se respetan sus expectativas/necesidades

Cierto, pero a menos que solo pidan el mínimo absoluto que necesitan/esperan, es posible respetar sus necesidades reales pagándoles un poco menos.

• La empresa tendrá reputación de "pagar bien"

Muy cierto para aquellos que le preguntan a un solo empleado, "¿la empresa paga bien?", porque ese empleado responderá, "sí, me pagaron lo que merecía". Pero aquellos que obtienen su información de una manera más agregada (lo que, por supuesto, puede ser realmente difícil: se basa en rangos publicados en anuncios de trabajo, en autoinformes de la empresa o en empleados autoseleccionados dispuestos a declarar el salario en una encuesta) solo verán un número, no verán lo que se solicitó. Puede poner los números dando a todos un aumento de sueldo mañana, no significa necesariamente que valga la pena por el efecto reputacional. Me pregunto cuántos departamentos de relaciones públicas de empresas habrán dicho alguna vez: "la forma más efectiva en que podemos usar nuestro presupuesto es dividirlo entre el personal para que les digan a sus amigos que la empresa paga bien" ;-)

• Negociar sistemáticamente es una gran pérdida de energía para ambas partes. Pongamos esta energía en batallas más interesantes.

Probablemente no sea cierto. Espero que a sus gerentes les resulte una actividad bastante fácil y de baja energía. Los solicitantes pueden encontrarlo estresante, pero la negociación por un par de $K no tomará mucho tiempo y luego se acabará.

• Negociar se siente un poco como si fuera un juego de suma cero (si usted gana, nosotros perdemos): ¿no se trata de reclutar para crear valor juntos?

No, no se trata solo de crear valor juntos. Si realmente fuera una suma cero y no te importara quién gana, ni siquiera tendrías un rango aceptable. Simplemente pagaría a todos literalmente lo que pidan. La razón por la que no lo hace es, en última instancia, la misma razón por la que podría negociar dentro de su rango. Para ahorrar dinero para el empleador. Son solo diferentes cantidades de dinero.

• Dar un poco menos de lo que se pide crea resentimiento a largo plazo, y no quiero que mis empleados se sientan resentidos, por lo que en mi opinión está creando muchos problemas por una pequeña ganancia.

Muy posiblemente cierto para algunos o muchos empleados. Otros estarán muy contentos de que la contraoferta fuera solo un par de $K menos, en lugar de la parte inferior de su rango.

• Se sabe que las principales empresas (Apple, Google, Microsoft) pagan grandes salarios; por supuesto, se puede decir que pueden permitírselo, pero ¿no es eso también parte de lo que explica su éxito?

Pagar grandes salarios no es lo mismo que no negociar. ¿Tienen fama de no hacer nunca contraofertas?

• Negociar sistemáticamente por 2/3k$ me parece un truco sucio de reclutamiento en algún momento. No quiero que la gente de mi equipo sea engañada.

Esto parece lo mismo que el punto de resentimiento. Pero si quiere decir que, aparte de cualquier resentimiento que cause, es moralmente mejor y menos sucio pagar los $ 2K adicionales, entonces es mucho más fácil para usted decir eso que para ellos, ya que ellos son los que tienen el presupuesto. y tu no lo eres

• "Nadie lo hace, así que debe ser una estupidez"

Es poco probable que sea cierto, pero también es poco probable que sea lo que significan. Si la mayoría de la gente lo hace, y está defendiendo algo inusual, será mejor que tenga un caso más convincente que simplemente "Creo que habrá un efecto positivo permanente en la moral, yendo mucho más allá del período inmediato de contratación, pero yo no tengo ninguna evidencia de eso". Entonces, esta afirmación, aunque no es fuerte como se afirma, puede ser una abreviatura de "si desea hacer algo extraordinario, proporcione una justificación extraordinaria".

• "Nadie lo hace, así que les parecería raro a los candidatos"

Eso parece ridículo. Nadie se asustó por la aceptación de su solicitud de $ 2K por encima de las expectativas genuinas

• “Cuando era empleado, nunca tuve el salario que pedí, así que supongo que nadie lo hace”

El singular de los datos es una anécdota, pero tenga en cuenta que la intuición de su gerente sobre lo que hace la gente no está más sólida o débilmente fundamentada que su intuición sobre cómo se sentirán los empleados. Ambos están simplemente aplicando la experiencia personal limitada de ser el empleado.

• "Nos pondría en una posición de debilidad y necesidad"

Yo mismo no lo veo, pero algunas personas consideran que regatear es un signo de virilidad. Más bien sospecho que sus gerentes han caído en un error, que los candidatos básicamente valen lo que piden, pero se quedan un poco más por la esperanza. El trabajo del gerente es reducir un poco ese extra solo para demostrar que no están desesperados. Esa es una responsabilidad bastante modesta. Si fueran más ambiciosos, tendrían una opinión sobre cuál es la diferencia entre un empleado de $42 000 y uno de $56 000, y negociarían basándose en parte en su evaluación, no solo en la solicitud del candidato.

• "Los candidatos siempre piden un poco más de lo que esperan"

Bien podría ser cierto para la mayoría de los candidatos. Sin embargo, aparentemente no fue cierto para ti, así que no "siempre". ¿Cuántos candidatos aceptan realmente la contraoferta más baja y cuántos no? Los que definitivamente pidieron más de lo que estaban dispuestos a aceptar.

• "No podemos permitírnoslo"

Puede ser cierto, pero poco probable, ya que, como se mencionó anteriormente, la contraoferta se basa únicamente en lo que solicitó el candidato, no en el presupuesto.

• "Nosotros somos los que ofrecemos un trabajo, deberían estar felices solo por eso"

El último recurso del patrón, "cállate y obedece, aquí te estoy haciendo un favor". Si esto fuera literalmente cierto, podrías ofrecer el salario mínimo. El empleado podría igualmente decir: "Me ofrezco a trabajar para ti, deberías estar feliz solo por eso". El resultado de la negociación te dice quién tenía razón, pero en la práctica ambas partes tienen que preferir hacer un trato en lugar de no hacerlo, o no sucederá.

¿Estoy siendo demasiado ingenuo aquí?

Probablemente.

Hay dos problemas principales que veo:

1. Lo que piden los candidatos suele ser (aunque ciertamente no siempre) un poco más alto de lo que quieren . Los candidatos experimentados saben que regatearás, así que pide mucho para obtener lo que quieren. Simplemente aceptando, les estás dando efectivamente más de lo que quieren.
2. No me vas a pagar un millón de dólares al año, no importa cuánto quieras contratarme. Así que tienes un límite sobre cuánto crees que valen las personas. No respetar eso puede hacer que tome malas decisiones y probablemente hará que presente argumentos menos efectivos para el enfoque de contratación de baja negociación.

¿Cuáles podrían ser algunos argumentos sólidos basados ​​en la tierra que podría usar para convencerlos de que no es tan estúpido evitar la negociación sistemática (incluso si nadie más parece hacerlo)?

Creo que ya presentas algunos argumentos convincentes para ello. Dado el costo de reemplazar empleados (y encontrarlos en primer lugar), si puede aumentar su tasa de retención aunque sea unos pocos meses, probablemente será rentable para la empresa pagar un poco más por adelantado. Las negociaciones definitivamente tienen el potencial de hacer que un empleado se sienta aprovechado y, por lo tanto, se vaya.

Hay estudios recientes que muestran que el compromiso de los empleados tiene grandes efectos en su productividad. Me imagino que las discusiones de compensación menos polémicas ayudarían a eso, quizás más que sus concesiones.

Estadísticamente, las mujeres negocian menos el salario . Al proporcionar un enfoque de contratación de negociación baja, es más probable que tenga una fuerza laboral diversa y más probable que atraiga buenos candidatos debido al grupo de candidatos más amplio. También hubo un estudio reciente (MIT, si no recuerdo mal, del que no puedo encontrar el enlace) que correlacionó positivamente a las mujeres en un equipo con la productividad del equipo en su conjunto.

En definitiva, ciertamente parece una buena idea conceder negociaciones salariales que no distan mucho de lo que consideras justo para ese candidato en relación con el resto de tu equipo.

Google y Microsoft pagan bien. Pero quieren su libra de carne. Ya que son los pagadores, lo que dan con una mano, muy bien pueden tomarlo con la otra mano.

No estoy seguro de que usted, como líder del equipo, deba ser quien negocie los salarios. Creo que la gente de recursos humanos debería ser la que negocie los salarios, ya que tienen interés en mantener las cifras salariales en consonancia con las responsabilidades y deberes. Los jefes de equipo y los gerentes deben tener un aporte en términos de evaluación del desempeño y ser capaces de hacer recomendaciones basadas en su evaluación del desempeño, su voz debe ser decisiva cuando se trata de promociones, pero Recursos Humanos debe ser quien tome las determinaciones esenciales de salario.

Diría que si las demandas salariales de los candidatos son razonables, no tiene mucho sentido negociar hasta la muerte y si sus demandas salariales están por encima del promedio, entonces su desempeño debería reflejarlo mejor. Creo que las demandas salariales son un juego tonto. Sí, podría responder permitiendo el salario alto. Pero entonces, le daré un aumento más bajo. Hay tantas maneras de recuperar con la otra mano lo que di con una mano :)

¿Mis argumentos son válidos en base a su experiencia?

Sí.

Como gerente de contratación, siempre tengo en mente un rango de salario que creo que vale la pena para un puesto vacante. En ese momento, envié la solicitud a los poderes fácticos dentro de mi empresa y obtuve la aprobación del rango. Ahora soy libre de hacer una oferta dentro de ese rango.

Durante la entrevista, quiero encontrar al mejor candidato posible para ocupar el puesto que estaría dispuesto a aceptar un salario dentro de ese rango. Nunca busco ocupar un puesto con el candidato más barato posible.

Si entiendo correctamente la premisa de sus argumentos, está asumiendo que ha encontrado al mejor candidato para las necesidades de su puesto y que ese candidato está dispuesto a aceptar una oferta dentro de su rango preaprobado.

Para mí, no veo la necesidad de más negociaciones en este momento. Has encontrado a tu nuevo empleado y tienes un salario aprobado.

Hecho.

Aquí hay una respuesta desde la perspectiva de hacer que el empleado se sienta bien por haber sido contratado. No querrás simplemente aceptar su figura propuesta y dejar que se cuestionen a sí mismos y sientan que pidieron muy poco. En mi experiencia, tal respuesta está bien precedida por una introducción como:

Antes de hacerle esta oferta, quiero enfatizar que queremos asegurarnos de que nuestros empleados estén felices aquí, y eso incluye pagarles suficiente dinero para que sientan que sus necesidades están siendo satisfechas y que se les paga salarios justos en el mercado. Queremos que sepa que no vamos a discutir por unos cuantos dólares tratando de ahorrar algo de dinero a la empresa, porque según nuestra experiencia, eso crea empleados que están menos felices y, a cambio, no nos dan su mejor trabajo. Queremos darte nuestra mejor oferta a cambio de tu mejor trabajo.

Si lo desea, ¿puede incluso extenderlo para mencionar algo sobre cómo se recompensará el buen desempeño en la revisión anual, especialmente si el salario solicitado se encuentra en el extremo inferior de su rango? De esa manera, si un empleado descubre más tarde que podría haber pedido más, puede justificar pedir un aumento mayor en el momento de la revisión; después de todo, era un desconocido en ese momento y ahora no lo es.

Y luego, en ese momento, después de haberse quitado de en medio que la empresa no planeaba contrarrestar (y por qué), puede proceder a decirle al empleado lo que acaba de insinuar, es decir, que le está ofreciendo la cantidad que pidió. .

Por supuesto, eso no significa que tengas que pagar lo que piden si la cantidad que piden no está en el rango que estás dispuesto a pagar (ya sea por razones de presupuesto o lo que sea). Pero si piden más que ese rango, proporciona un buen camino para decirles cuál es su mejor oferta.

Jivan, tienes los instintos correctos. Tengo una perspectiva diferente que pondrá las cosas bajo una luz completamente diferente para ti.

En primer lugar, anunciar un puesto y luego preguntarle a alguien que responde "¿Qué salario esperan?" es increíblemente insultante y poco profesional. Cuando anuncia, usted es el oferente , ya que hizo el primer movimiento, es su deber hacer la oferta y eso incluye el monto y todos los términos. Esa es la acción adecuada y formal.

Cuando alguien anuncia un bien o un puesto y luego trata de obtener cantidades de los encuestados, eso se llama "vamos", y es increíblemente poco profesional e irrespetuoso. Si alguien me llamara y me pidiera contratarme y me hiciera una oferta insultante (u otra oferta incompleta, como una sin fecha de contratación), si no saliera por la puerta en ese mismo momento, diría fríamente: "Usted me llamó, me presenté y presenté mis credenciales, si quiere hacer una oferta, hágala por escrito". Entonces me despediría de ellos.

Si alguien viene a usted sin que se lo pidan , por otro lado, entonces es el oferente y debe indicar los términos en los que trabajará para usted. En mi puesto actual me acerqué a la empresa, así que les hice una oferta de términos, como era apropiado.

De cualquier manera, la acción de los caballeros es terminar el trato de un solo golpe sin una contraoferta. Cuando presente su oferta, debe ser su mejor oferta para el empleado. Si lo rechazan o hacen una contraoferta, es el fin y es el adiós. Del mismo modo, cuando alguien se te presente con una oferta, debes aceptarla o rechazarla, eso es lo más noble. Hacer una contraoferta no es necesariamente grosero o poco profesional, pero se refleja en su carácter y solo debe hacerse después de una cuidadosa consideración. Hacer una pequeña contraoferta diseñada para sacar unos cuantos centavos es despreciable y la marca de un bribón. Nunca debe contratar a una persona así, ni mancillar su honor haciendo tal cosa.

Estas son las normas de conducta entre los hombres nobles, y deberían aclararte la naturaleza de tus asociaciones actuales.

Pongamos esto en un poco de perspectiva.

Decides vender tu teléfono usado. Alguien pregunta cuánto y le dices. Luego dicen genial y entregan esa cantidad exacta. Al principio probablemente pensarás "fantástico". Sin embargo, unos 30 minutos más tarde te preguntarás si deberías haber pedido más.

Este es un comportamiento normal. Para paliar los problemas que provoca hay dos caminos. La fácil es simplemente dar un contador que esté cerca, pero aún un poco menos de lo que pidieron. Si aceptan, sentirán que obtuvieron todo lo que pudieron. Si insisten en la cantidad original, vea el segundo camino a continuación:

La segunda es sentarse, hacer un poco de mueca y quizás decir algo como "¿Tanto? Hmm. No estoy seguro de si podemos hacer eso. Dame un poco". Si es en persona, salga de la habitación y tómese unos minutos para tomar un trago. Luego vuelve y acepta. Si es por teléfono, dígales que les devolverá la llamada, cuelgue y espere unos 15 minutos. Luego llámelos y dígales que su jefe lo aprobó.

Sí, es solo teatro; pero es teatro necesario para desviar cualquier pensamiento de que "perdieron" algo durante la negociación.

Descartando la filosofía de la negociación salarial, sobre la que se podría escribir mucho, parece que no estás facultado para ofrecer el salario que crees que deberían recibir. Debe sentirse un poco como una concesionaria de autos, "Bueno, déjame hablar con el tipo en la cabina y ver si puedo conseguirte el trato que quieres".

Si no está contigo en la sala durante la negociación, haz la oferta, acepta el salario y, cuando se te pregunte, di: "Llegamos a un acuerdo sobre un salario de X". No es necesario que le diga cómo fue realmente la negociación; parece que disfruta de las negociaciones unilaterales, y si eso funciona para usted, entonces hágalo.

Si exige detalles o participa en negociaciones, es mejor que le entregues esas riendas por completo si no estás dispuesto a seguir sus instrucciones. En este caso, parece ser una situación en la que te está diciendo cómo hacer tu trabajo y tú no quieres hacerlo de la forma en que él quiere que lo hagas. Así que dale ese aspecto del trabajo, o hazlo de acuerdo con sus instrucciones si no puedes pasarlo por alto.

Si desea debatir la filosofía de las negociaciones, debe investigar. Sus argumentos son muy poco convincentes, y se podría escribir un libro completo sobre la negociación salarial, y estoy seguro de que se han escrito varios. No es un tema adecuado para este sitio debido a su amplitud.

Podría ser que todavía estén en modo de inicio . Algunas nuevas empresas tienen como estrategia pagar hasta donde el presupuesto lo permita para contratar talentos clave para que la empresa alcance hitos de misión crítica. Ejemplos: enviar MVP, enviar la versión 1.0, alcanzar el punto de equilibrio, lograr un flujo de caja positivo, adquirir los primeros 5k clientes, etc., etc.

Por otro lado, las empresas maduras o que no son nuevas suelen tener una " estrategia de compensación " que determina el nivel de pago, así como los beneficios de los empleados para todos los puestos (la gente de recursos humanos llama a esto "compensación total" o compensación total). Significa que "evalúan" el alcance del trabajo de todos los puestos (realizados por Recursos Humanos y la gerencia) y luego deciden el rango /banda de pago (salario mínimo y máximo) para cada uno. Esto es para garantizar que no haya una gran variación entre candidatos/titulares calificados de manera similar que ocupan puestos de tamaño similar, es decir, por equidad (esto también es parte del presupuesto básico/planificación de la fuerza laboral para conocer el costo de toda la empresa). Y las encuestas de salarios/compensaciones se utilizan en el proceso para asegurar la competitividad en relación con el mercado/competidores.

El rango de pago tiene un punto medio . Este es el nivel de pago objetivo para los titulares que cumplen al 100 % con las habilidades, la experiencia y el nivel de desempeño requerido por el puesto. La mayoría de las empresas excluyen el factor del nivel de rendimiento.

Con el rango de pago en perspectiva, un candidato que cumpla con <80% de sus requisitos debe recibir un pago por debajo del punto medio para que usted se ciña a la estrategia de compensación de la empresa. Un candidato que cumpla con sus expectativas a nivel de entrevista puede recibir un pago cercano al 100% o al 100% (depende totalmente de su nivel de confianza y de las evaluaciones de contratación realizadas).

Finalmente, alguien que excede los requisitos puede justificar con seguridad un pago por encima del punto medio (o alguien que solo cumple con los requisitos pero se espera que brinde un rendimiento superior al promedio debido a la experiencia o algún otro factor). Ejemplo: su empresa necesita funciones de Facebook y este candidato en particular tiene lo ha hecho como 10 veces en los últimos 2 años, tal vez ha trabajado para Facebook y conoce estas cosas como la palma de su mano ).

Si todavía está en modo de inicio, sugiera que haga que la gerencia apruebe en función de su justificación a esto: "¿Qué tan importante es esta persona para la estrategia comercial de la empresa o la lista de prioridades estratégicas?"

Por cierto, lo anterior es una explicación simplificada sobre la compensación, hay muchos otros factores y escenarios que pueden entrar en juego.

También:

Tiendo a dar a los candidatos el salario que piden sin tratar de negociar cuando creo que está dentro de nuestro rango y es razonable,

Medir si el salario que pide un candidato cae dentro del rango de pago de su empresa para el puesto es un ejercicio objetivo de "Sí" o "No". ¿Qué quieres decir con "Creo que está en nuestro rango"? ¿Han aprobado el rango de pago? ¿Cuál es el área gris aquí?

mis jefes tienden a contraofertar sistemáticamente con una cifra más baja, independientemente de la propuesta del candidato y de que el candidato sea perfecto para el puesto.

¿Sabes de dónde vienen tus jefes? ¿Hay alguna historia en la empresa? Tal vez esto sea una respuesta refleja, desarrollada con el tiempo, basada en contrataciones anteriores. Tal vez hayan tenido problemas con contrataciones anteriores, donde a muchos se les pagó el salario esperado, y una vez que ingresaron no pudieron cumplir con lo esperado. El desempeño de la entrevista no se traduce exactamente en desempeño laboral el 100% del tiempo.

Llámalo superstición moderna, pero la gerencia se comporta de esta manera a veces.

Comencemos con hay presupuestos para los empleados. Si gasta demasiado para contratar a Mary, entonces no puede permitirse contratar a otra persona y necesita dos personas. Como gerente técnico, probablemente no tenga control sobre cuánto se presupuesta, ya sea que crea que el dinero está ahí o no. Hay necesidades que compiten por ese dinero de las que quizás no esté al tanto. ¿Le gustaría usar todas las promociones y aumentos salariales posibles para los empleados a los que les está yendo bien porque gastó más del presupuesto de contratación? ¿Quieres que te paguen la factura de la luz, verdad? ¿Y tu sueldo? O tal vez prefiera contratar personas con el mejor precio y luego no poder comprar equipos decentes para que trabajen. Y tal vez al equipo de ventas, al equipo de recursos humanos y al personal administrativo también les gustaría recibir un pago. Oye, apuesto a que a la nueva recepcionista también le gustarían 100.000.

Las próximas posiciones tienen rangos generales de salario que son apropiados para las funciones. Si el promedio local para el puesto es de 100 000, es mejor que alguien que solicite 150 000 sea Jon Skeet. Entonces no se puede dar a todos lo que piden ya que no todos valen lo que piden.

Este problema empeoraría tan pronto como el mercado se dé cuenta de que ofrecerás lo que pidan. Entonces, en mayo, cuando comienza la política, los desarrolladores están felices de obtener 110K para la posición de 100K. Les dicen a sus amigos a quién le ofreces trabajo en julio y te piden 120k. Para el próximo año la gente va a estar pidiendo 300K. ¿Y qué hay de tu chico original que obtuvo 110K? ¿Le vas a dar un aumento de 200K porque lo pidió? Si sabe que el último tipo contratado lo consiguió, ¿no crees que preguntará?

Luego está la psicología de quitar un beneficio percibido. Una vez que sus nuevos empleados codiciosos hayan hecho añicos su presupuesto, tendrá que dar marcha atrás en la política. ¿Qué tan felices crees que serán las personas cuando no puedan simplemente pedir lo que quieran cuando tienes una reputación en el mercado? Dado que existe una probabilidad del 100% de que esto no funcione a largo plazo, debe considerar el impacto de dejar de hacerlo.

Además, ofrecer cualquier cosa que alguien quiera no es garantía de conseguir a las mejores personas porque muchas personas, tanto buenas como malas, se subirán a ese carro. Puede que sea más difícil filtrar a través de todos los candidatos terribles pero codiciosos para encontrar a los que vale la pena pagar. Todavía tienes que elegir a quién quieres y hay un 100% de posibilidades de que con el tiempo elijas mal porque las personas pueden presentarse muy bien en una entrevista que no pueden encontrar realmente el trabajo o que no pueden llevarse bien con el otra gente. Y pagar muy por encima de la tarifa del mercado por un mal empleado pone en riesgo su propio trabajo.

¿Y a quién estás atrayendo con este esquema? Sus candidatos serán los más preocupados por el dinero que, según mi experiencia, ni siquiera se acerca a un indicador de rendimiento. De hecho, las personas más codiciosas con las que he trabajado suelen ser las que peor se desempeñan porque su atención se centra en "lo que gano yo" y no en lo que hace su trabajo.

Para responder a los comentarios:

Estoy diciendo que al no negociar vas a atraer a los candidatos más codiciosos. Y las mejores empresas no son las que más beneficios obtienen, esas son las empresas codiciosas. Estar en contra de la codicia no significa que esté en contra de salarios razonables o ganancias razonables. Y les aseguro que esto no es una caricatura sino lo que mi experiencia en el lugar de trabajo me dice que realmente sucedería. El esquema es poco práctico. Sin embargo, estoy de acuerdo en que las empresas no tienen que jugar duro como regla general y ofrecer siempre menos que el valor de mercado y nunca aceptar lo que la persona pide. Por supuesto, debe aceptar una contraoferta razonable (especialmente si es igual o inferior a las tasas de mercado o si la persona está altamente calificada) o una propuesta de salario. Pero muchas empresas hacen eso ahora. Pero, francamente, eso no es lo que te proponías hacer.

No sé cuál es su presupuesto o qué nivel de salario es realmente rentable, por lo que pueden tener razón. Por otro lado, es fácil para ellos hacer esa declaración cuando no tienen que trabajar con estas personas en el día a día. Las buenas personas a menudo están actualmente empleadas, por lo que es posible que no estén dispuestas a irse sin obtener el salario que desean. Tienes que decidir si esta persona va a seguir pidiendo cosas y empujando los límites o una vez que superes el obstáculo del salario, se sentirá mejor aceptando el trabajo y hará que esto no sea un problema.

Infórmale a tu jefe que no tienes la intención de darle todo lo que pide, lo que beneficiará a la empresa cuando surjan bonos y aumentos. Tienes un terreno legítimo en el que apoyarte cuando piden demasiado y puedes justificar la situación actual afirmando que les diste lo que querían. Se verán codiciosos y no tú.

Si el proyecto es un éxito, nadie pensará en esto, pero te estás poniendo en riesgo a los ojos de tus jefes.

Espero que su falta de voluntad para jugar un juego infantil de negociación de salarios valga la pena a largo plazo. Si se sienten tan convencidos al respecto, deberían recortar su presupuesto salarial y asumir parte de la responsabilidad, sí, claro.

Me gusta tu pregunta y la forma en que se posicionó. Aunque @Michael aborda el problema desde una perspectiva a largo plazo, la clave de su problema es que tiene sobre la mesa un equipo futuro que deberá administrar. ¡Y motiva!

Entonces, sacaría lo mejor de este argumento y le daría al empleado lo que está pidiendo si:

• el salario que acuerdas es una cantidad razonable dados los siguientes factores:

A. está dentro de su rango para la posición

B. mantiene equilibrado su presupuesto general .

C. es consistente con el mercado laboral en su industria y región.

D. en la medida en que pueda evaluar a partir del proceso de contratación, el chico/chica proporcionará el valor de acuerdo con el pago (y como ya se dijo, lo evaluará continuamente de manera regular).

E. también ha expresado un conjunto claro de expectativas para su empleado a cambio de la cantidad que le está pagando.

• tan pronto como comience el trabajo, tendrá una buena base para motivar a su empleado . Al no tener en cuenta el problema del dinero, puede concentrarse en la calidad de su trabajo, brindarle el apoyo y la educación que necesita, brindarle las herramientas adecuadas y, al final, brindar un buen resultado final y convertirse en un maestro en su campo. Sobre los factores de motivación gran video de Dan Pink.

• Supongo que durante el proceso de contratación se ve un gran potencial del empleado. Siempre ocurre que el candidato presenta su mejor imagen y quiere vender no su trabajo real, ¡sino su mejor trabajo potencial! Dale el salario que pide y entonces tendrás el argumento convincente de empujar al empleado hacia sus mejores logros.

En cuanto a tu jefe (¡suponiendo que sea bueno!), quiere saber de ti:

• Te mantendrás dentro del presupuesto.

• Contarás con un equipo fuerte, comprometido y con las habilidades deseadas. ¡Ese equipo cumplirá!

Creo que la gente siempre trata inconscientemente de cumplir con las expectativas de los demás. Tanto cuando las expectativas de estas personas son altas y/o positivas, como cuando son bajas y/o negativas.

Al ofrecer un salario más bajo de lo esperado, muestra su expectativa de que la persona no hará un buen trabajo. Adivina lo que obtendrás. Preparaste a ese nuevo empleado para el fracaso. Ahora considere lo contrario: imagine que después de negociar todo, llama a esa persona y agrega otros $ 1000 o $ 2000 por año sin que se lo pidan, expresando la fuerte expectativa de que la persona valdrá la pena. Ese empleado hará todo lo posible para justificar ese dinero extra sin siquiera saber que lo hace.

Problema: "Entra un candidato y pide 45k. Mi jefe querrá hacer una contraoferta con 42k sistemáticamente. Y si otro candidato pide inicialmente 60k para el mismo puesto, entonces mi jefe responderá con una contraoferta de 56k". .

Pregunta: "¿Son válidos mis argumentos basados ​​en su experiencia? ¿Son válidos los de ellos?

¿Cuáles podrían ser otros argumentos sólidos basados ​​en la tierra que podría usar para convencerlos de que no es tan estúpido evitar una negociación sistemática?".

Sus argumentos son en su mayoría válidos, ninguno de los de la compañía lo es particularmente.

El propietario podría estar parcialmente en lo correcto en estos puntos:

• "Los candidatos siempre piden un poco más de lo que esperan"
• "No podemos permitírnoslo"

Sería un candidato tonto pedir muy poco o demasiado, la posibilidad de que promedie exactamente el valor perfecto es poco probable; es probable que sea un poco más, pero si ese poquito arruinaría a la empresa, entonces no tiene sentido trabajar allí.

Es posible que la empresa no pueda permitírselo, por lo que debería reducir sus requisitos. Deben poder ver el currículum y su propia cuenta bancaria y no molestar a las personas que puedan necesitar en el futuro.

Tengo una hipótesis basada en la experiencia (pero obviamente no en una encuesta científica) de que si llamas a todos los que se postulan para un puesto anunciado sin salario y son 100 personas, obtienes una distribución como esta:

El 40% de los entrevistados conocerán su negocio y se llevarán esa experiencia con ellos cuando se vayan. Nunca te recomendarán ni enviarán trabajo a tu empresa y están altamente calificados, podrían haber llevado a tu empresa al siguiente nivel, podrías despedirlos pero otros no lo harán; ejercerán poder sobre ti desde la distancia.

El 40% de los entrevistados conocerán su negocio y se llevarán esa experiencia con ellos cuando se vayan. No tienen tanta experiencia ni son tan respetados como el primer grupo. Nunca lo recomendarán ni enviarán trabajo a su empresa y están altamente calificados, y aunque podrían haber llevado a su empresa al siguiente nivel, se requerirían excelentes salarios y bonificaciones. pero aún está por verse si terminan en algún lugar que le envíe trabajo extra y si son influyentes en las decisiones, bajo su propio riesgo.

El 10 % sería algo adecuado (en su opinión, por lo que está dispuesto a pagar), pero no está contratando a 10 personas, solo a 1 (en este ejemplo). Así que hay 9 personas que podrían pensar que era un 'lugar ordenado' y podrían sugerir su empresa, pero en otros lugares terminan donde no se les piden estas opiniones y, por lo tanto, realmente tienen poco efecto en su éxito o fracaso.

El 10% final pensará que todo estuvo bien, volverá a postularse si no es contratado esta vez, suponiendo que no sea lo suficientemente bueno para obtener empleo en otro lugar, por lo que realmente no necesita o no volverá a postularse. Es poco probable que te recomienden donde importa y hay pocos en este grupo para salvarte si lo hacen.

Entonces, si contrata a 1 persona como resultado de la publicidad para un puesto y 100 responden, ha hecho menos de media docena de amigos y más de 3 docenas de enemigos con media docena o más hundiendo activamente su barco.

Solo puede perder jugando con la gente: jugando con si hará publicidad, si pagará lo suficiente, si regateará, agregará tareas adicionales después de que sean contratados o los colocará con personas negativas de producción, si 'Gerente de helicópteros', revise las bonificaciones y los aumentos correctamente, compre o repare las cosas según sea necesario.

Una vez que estableces el rumbo del barco, hacia el remolino o el cielo, hay un trabajo duro tratando de cambiar el clima y el rumbo al mismo tiempo.

Una entrevista es una oportunidad para que el empleador muestre qué tan buena es la empresa, qué tan buena será y qué tan buena será para un candidato exitoso si es elegido. Si convence a todos de que estarían mejor en otro lugar, entonces está destilando un mal brebaje: está obteniendo lowballers, slowballers y no ... bueno, ya sabe.

Cuando recoges solo la fruta del suelo, se ensucia y tiene insectos. Tener un capataz experto para supervisar los 'grandes sucios' y pulirlos lleva a que las pérdidas de balón lleven su supuesto entrenamiento valioso con ellos a la competencia.

Su pregunta acerca de si es común contraofertar sistemáticamente menos depende de dónde vaya. Algunos lugares simplemente pagan X dólares y eso es todo. Algunos simplemente contrarrestan con un dólar o dos por hora menos (rara vez es un dólar más, aunque lo he visto una vez). A menudo, la respuesta es que simplemente no pagan tanto, y eso es un hecho; ni deberían anunciarse para un puesto que se base casi por completo en que a los candidatos les haya gustado una oferta insultante.

Para los candidatos experimentados empujar / tirar o arrastrar con los dientes, su sustento hacia el futuro del éxito es su trabajo por el cual claramente debería estar bien pagado; si solo ocupa espacio o se dirige a la empresa de una empresa competidora o un proveedor, la empresa perder lo suficiente para contratar a una persona adicional; perderlo frente a la competencia durante un par de décadas le costará a la compañía el pago de algunos empleados.

El empleado debe hacer lo que está dentro de la descripción del trabajo, a veces debe salvar el día (o la empresa). El empleador también debe ser útil, es el que paga, no el empleado.

Debe estar preparado para contratar a todas las personas calificadas ya un precio razonable que entreviste o enviarlas a la competencia. Si insultas o molestas a personas poderosas, nunca puede ser bueno: hacerlo sistemáticamente sería un suicidio.

Destilar el fondo de la taza y servirlo al cliente significa que el cliente tampoco querrá pagar mucho, y lo más probable es que vaya a otro lado la próxima vez y obtenga un mejor resultado de un equipo mejor y más eficiente (que felizmente promueve la buena compañía). que disfrutan trabajar y brindar los mejores productos y servicios).

Jugar es mala publicidad.

Si se acuerdan los deberes y dicen que cuesta X dólares, entonces si eso está en el estadio de béisbol, puede darles su decisión dentro de la semana (o mucho antes).

Si todo el mundo parece querer mucho, pregunte qué deberes puede eliminar para que el costo sea X dólares (pero no mucho menos, suponiendo que estemos muy por encima del mínimo). Con demasiada frecuencia, solicité el único trabajo anunciado, pero mi currículum muestra otra experiencia, por lo que durante la entrevista quieren duplicar la carga de trabajo (sin ofrecer más que la cantidad mínima que anunciaron), eso está lejos (algunas veces mientras todavía parloteaban, dejando a los espectadores riéndose).

Algunos lugares tienen la mentalidad de aplicar sistemáticamente una fórmula perdedora que creen que funciona porque creen que obtiene lo que quieren, como la adicción a las drogas, por lo general resulta en una espiral descendente sin recuperación. Los candidatos pueden ver cuando todos parecen infelices e indiferentes, o agresivos porque el jefe les ha impuesto un proceso desagradable y ellos son los mensajeros. Cuando se trata de un agujero, los más experimentados lo notan, los inexpertos suelen caer en él.

A veces es difícil saber si los esquemas de cabeza hueca del jefe funcionarán. He visto hacer lo imposible, a veces muchas veces cuando no debería haber funcionado.

Si eso es lo que se necesita para que la empresa siga siendo viable, es mejor que el propietario sea un verdadero maestro de lo imposible (al menos eso se aprende trabajando allí).